Le Roi se meurt et le changement se conduit

Avec "le Roi se meurt", Eugène Ionesco nous livre une leçon de management. Qui devrait inspirer bien des dirigeants qui se croient irremplaçables.

Michel BOUQUET est impérial dans Le Roi se meurt, d’Eugène Ionesco, qu’il vient de reprendre au Théâtre Hébertot, à Paris. Mieux que quiconque, il exprime toute l’humanité de cet être, jusqu’alors prétendument  immortel, lorsqu’il est foudroyé par une nouvelle impensable : il va mourir !

Oui, lui, Bérenger 1er, qui règne depuis un nombre incalculable d’années, se voit annoncer par son médecin, parfaitement impuissant, sa fin prochaine. Pour Bérenger c’est tout simplement impossible.  L’information est erronée, absurde, scandaleuse ! Tout au long de la pièce, Bérenger va contester  le diagnostic  médical.  Il va tout tenter pour se masquer la vérité. Il va  essayer successivement de se relever mais il n'y parviendra pas. Il ne peut même plus donner d'ordre : il est déchu, il va disparaître inéluctablement, comme le décor qui l’entoure et se dérobe, très progressivement, à la vue du spectateur. Cette cérémonie macabre est proprement  sidérante…
Sidérante, car les réactions du Roi illustrent par l’absurde les trois phases de changement, décrites par Kurt LEWIN en 1947 : unfreezing, moving, refreezing. Sachant que pour Bérenger 1er, il s’agira au sens propre d’une glaciation, et cette fois ci définitive, après être passé par toutes les phases émotionnelles successives  qui suivent l’annonce d’un changement radical de situation : la sidération, la dénégation, la peur, la révolte, l’abattement puis la soumission à l’inéluctable.
Le Roi se meurt  est édifiant, lorsqu’on s’attache à accompagner les entreprises dans la conduite du changement, car il illustre parfaitement  les premières phases émotionnelles qui suivent généralement l’annonce d’un changement radical :
  • Déni : il ne se passe rien, ou s’il se passe quelque chose, cela ne me regarde pas.
  • Colère : il se passe quelque chose et cela me met en colère car cela change mes habitudes, m’obligeant à sortir de ma zone de confort. Cette colère peut s’exprimer contre les autres mais aussi contre soi-même. La hiérarchie est complice et/ou incapable de me protéger. 
  • Abattement : à quoi bon finalement ? Je ne peux de toute façon rien changer, je ne peux que subir : je me sens abattu et démotivé. Je traduis ce découragement par un repli sur moi et sur ma zone de protection rapprochée. Je stoppe toute initiative voire multiplie mes absences.
Il appartient à l’équipe managériale qui aura à accompagner le changement (réorganisation, fusion, rachat, déménagement,…) d’entrainer les équipes à positiver le changement en mettant en place une véritable stratégie de communication interne interactive, de proximité, très participative, utilisant les NTIC et cela dès les prémices du changement. Il s’agit d’entraîner les collaborateurs à rebâtir, à reconstruire en se considérant comme acteurs de cette nouvelle donne. « Ne pas subir », mais être partie prenante du changement : voilà l’état d’esprit qu’il s’agit d’insuffler et d’accompagner en interne dès l’annonce du changement.
Si le Roi se meurt, le changement se conduit.

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