Managers : exprimez de la reconnaissance…cela peut rapporter gros !

En tant que personne, que ce soit dans notre vie personnelle ou dans notre vie professionnelle, nous avons besoin de reconnaissance.

Les études réalisées dans l’univers professionnel montrent que la carence de reconnaissance est un reproche récurrent et important adressé au management. Alors, pourquoi est-il important d’exprimer de la reconnaissance ?

L’importance du besoin de reconnaissance

Le besoin reconnaissance est l’un des besoins fondamentaux de la personne. Son intensité peut certes varier d’une personne à l’autre, mais il est toujours présent. Pour reprendre des termes de PNL (Programmation Neuro Linguistique), ceux qui sont dans un mode fonctionnement « référence externe » (cherchent à savoir ce que les autres pensent d’eux, de leur travail….), en ont plus besoin que ceux qui sont dans un mode de fonctionnement « référence interne » (mieux capables de trouver en eux les critères d’appréciation de leur activité et donc mieux à mêmes de conscientiser par eux-mêmes leur valeur).
Dans mes formations au management et au leadership, j’insiste toujours beaucoup sur la dimension « transmetteur d’énergie, de confiance, de motivation » via la reconnaissance adressée aux collaborateurs. Bien sûr, ces messages de reconnaissance doivent être fondés, appuyés sur un résultat, un comportement professionnel, un engagement, un progrès….. Ces messages de reconnaissance préservent, ressourcent et renforcent l’énergie mentale,  psychologique, physique. Ils consolident l’estime de soi et la confiance en soi. Ils favorisent chez chacun et au niveau de l’équipe des émotions et sentiments positifs : joie, plaisir, fierté, justice….. La reconnaissance impacte fortement le climat, donc l’engagement des personnes. Elle favorise aussi le développement de confiance en ses capacités à acquérir de nouvelles compétences, à réussir les défis adaptatifs. Comme nous le notions dans le titre, « Ca peut rapporter gros !»
Cela étant, trop de managers et de dirigeants oublient ce puissant levier. D’autant plus important aujourd’hui, que dans de nombreuses structures (publiques et privées), c’est la diète au niveau des moyens matériels de reconnaissance. Dans une étude que nous avons réalisé en continu entre 2006 et 2009 et repris dans notre essai « Travail : un mal français ? », l’absence de reconnaissance apparaît comme la quatrième cause de démotivation !  Lorsque nous avons réalisé des études spécifiques en entreprises nous ne sommes jamais descendu au dessous de 50 % de reproches, nous nous situions selon les entreprises, dans des fourchettes variant de 50 à 67 %).

Les cinq terrains où peut s’exprimer la reconnaissance

  1. Le terrain de la personne : c’est reconnaître chaque collaborateur comme une personne ayant droit à un respect inconditionnel. Ainsi, quoique l’on ait à dire au collaborateur, notamment lorsqu’il s’agit de recadrage, constat d’insuffisance…, nous le ferons en restant très factuel, sans jamais porter un quelconque jugement de valeur sur la personne. On peut dire : « Je constate que…, je suis mécontent car…. » On s’interdira de dire : « Vous êtes incompétent ; vous n’êtes pas fiable…. » Comme nous le rappelons souvent, il ne faut pas amalgamer la personne avec certains de ses actes, comportements, résultats… Reconnaître la personne, c’est aussi prendre en considération les besoins individuels et ceux du groupe, pour soutenir chaque équipier, un peu comme le ferait un coach ou un mentor. C’est aussi savoir mettre l’accent sur l’importance des valeurs et des sentiments de chacun. C’est également dans le cadre des démarches participatives prendre en compte, là où c’est possible, les idées, propositions, solutions… apportées par les collaborateurs.
  2. Le terrain de la maîtrise : c’est reconnaître les connaissances, les compétences et les capacités de la personne. C’est noter les renforcements, les acquisitions de nouvelles connaissances et compétences.
  3. Le terrain du comportement : c’est noter et reconnaître les comportements professionnels positifs (nous n’avons pas à empiéter sur le domaine privatif) : participation, entraide, respect des autres, écoute, respect/mise en oeuvre des valeurs promues…
  4. Le terrain de l’engagement : c’est marquer, reconnaître la mobilisation, l’engagement, l’implication des collaborateurs. La seule précaution à prendre concernant ce terrain de l’engagement, c’est de s’assurer qu’il est bien connecté avec ce qui doit être réalisé : missions, résultats à produire…, de telle façon qu’il n’y ait pas de confusion entre engagement et efficience.
  5. Le terrain du résultat : c’est constater et reconnaître les résultats produits lorsque ces derniers correspondent à ce qui devait être réalisé.
Si en amont, les personnes ont besoin de sens : direction, vision, objectifs, stratégie, compréhension ; en cours de route et en aval, elles ont un besoin de feedback et plus particulièrement de messages de reconnaissance.

Les bénéfices mutuels de la reconnaissance

N’oublions pas que celui qui exprime de la reconnaissance (le manager, le dirigeant) en retire un triple bénéfice :
  • un surcroît de motivation, de bien être, donc d’engagement des collaborateurs, ce qui a nécessairement un impact économique,
  • un surcroît de bien être des managers et des dirigeants. Transmettre sincèrement un message positif de reconnaissance fait du bien à celui qui l’exprime, les études en neuroscience l’ont montré. En outre et en retour, les dirigeants et les managers vivront des relations plus harmonieuses avec les collaborateurs,
  • un écho symétrique, c'est-à-dire une reconnaissance de la part des collaborateurs, qui apprécient toujours que ceux qui les dirigent soient capables de concilier deux choses :
o exprimer une exigence réalisable et assortie de sens,
o  exprimer de la reconnaissance.

Alors oui, pratiquer une reconnaissance fondée peut rapporter gros, que ce soit pour les personnes (dirigeants, managers, collaborateurs) ou l’organisation. Rappelons nous cette citation très pertinente de Ken Blanchard : « Les bonnes pensées que l’on garde pour soi ne valent rien.»
Nous pouvons également rappeler que la meilleure stratégie à utiliser par tous ceux qui veulent exercer un leadership, c’est de manifester un intérêt réel, un vrai respect aux personnes qu’elles dirigent, de voir et de reconnaître ce qu’elles réalisent et ce qui fait leur valeur.
Et, pour reprendre Tom Peters s’adressant aux dirigeants et aux managers : « Mais que valez-vous ? Vous valez ce que vaut votre personnel, son engagement et sa participation dans votre entreprise, son intégration comme partenaire à part entière. »

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