Manager de transition : un métier d’actualité

Le management de transition, activité encore peu connue en France avant les années 2000, connait une forte croissance depuis 1997 (plus de 240 %). Dans un monde en mouvement permanent, tous les ingrédients sont aujourd’hui réunis pour faire de ce métier « le métier du présent ».

L’intervention de talents extérieurs apparaît désormais comme le moyen le plus efficace de répondre à des situations d’urgence.
Appréciés depuis longtemps par les Anglo-saxons et les Néerlandais en particulier, les managers de transition n’ont pas immédiatement convaincu malgré leur expertise et leur efficacité redoutables dans la gestion de missions spécifiques ou de crises.

Être manager de transition

Le management de transition est un type de management qui correspond à la prise en charge d’une équipe, d’un service, d’une organisation, d’un site ou d’une entreprise pour une durée déterminée. Les objectifs sont préétablis et les résultats doivent être rapidement évaluables. Les missions les plus répandues consistent à occuper pour quelques mois un poste de directeur général, directeur administratif et financier, des ressources humaines, d’usine, de production, logistique, achats, informatique… L’expérience, le leadership et le goût des responsabilités sont nécessaires pour mener à bien une carrière de manager de transition.

Des ingrédients réunis auprès de toutes les parties prenantes :

Des décideurs français moins frileux

Séduits par l’idée de disposer de talents experts et polyvalents sans engagement, les décideurs français font désormais naturellement appel aux managers de transition. Les difficultés économiques rencontrées par de nombreuses structures ces dernières années ont multiplié les besoins en managers capables de garder la tête froide et de prendre rapidement des décisions difficiles. Cependant, gare aux idées reçues : les managers de transition ne sont pas uniquement sollicités pour gérer des crises.
Ils interviennent aussi sur des projets de développement. Ils apportent les compétences rares et la polyvalence nécessaires à la bonne gestion d’une situation parfois épineuse. Leur intervention, dont la durée est prédéterminée et dépasse rarement 10 mois, est caractérisée par une adaptation très rapide et par une vision globale. 

Des candidats plus audacieux

Si le management de transition séduit des profils audacieux à la recherche d’éternels défis, il concerne aussi des cadres habitués au confort du CDI. La vague de licenciement de managers quinquagénaires survenue en 2009 en a conduit beaucoup à tenter leur chance du côté de l’intérim. Ce plongeon par défaut, motivé par l’action comme recours à l’attentisme, leur a permis de redéfinir leurs aspirations. Or, malgré une première mission sans vocation, beaucoup ont décidé de poursuivre cette carrière.
Les challenges de chaque mission, les revenus supérieurs de 20 % en moyenne et la liberté qu’offre le départ programmé contrebalancent l’éloignement géographique, les périodes creuses et les difficultés. Le management de transition permet d’entretenir l’excitation liée à un nouveau poste, de ne pas se lasser et d’apprendre toujours davantage.
Sans en faire un mode de vie pérenne, certains cadres se prêtent au jeu quelques années pour enrichir leur CV et par goût du défi, avant de signer à nouveau dans un poste plus stable. D’autres au contraire n’envisagent plus de prêter allégeance à un groupe et de se sédentariser. A chaque manager sa motivation !

Un encadrement devenu nécessaire

Tandis que les acteurs du management de transition se multiplient, un vide juridique entoure pourtant cette pratique. Avec un taux d’inter contrats d’environ 50 % en France, les managers ont besoin d’un cadre afin de contrer la précarité des intermissions. Afin d’en limiter l’ampleur et de faire du management de transition un choix de carrière à part entière, mieux vaut privilégier un accompagnement par des consultants spécialisés en mesure de conseiller et de positionner les talents sur des missions en lien avec leur profil.

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