Outplacement pour dirigeants...ou coaching de transition ?

Les besoins des dirigeants qui suivent une démarche d'outplacement évoluent. On parle davantage de coaching de transition où il s'agit avant tout de les accompagner dans leur changement de posture et leur prise de parole.

Lorsqu'on pense dirigeant, on pense leader et leadership !
Lorsqu'un dirigeant perd son poste (de manière subie ou de manière choisie via la rupture conventionnelle), il se sent souvent dépossédé de ce leadership...à tort ou à raison. Et cette rupture s'accompagne d'une perte de statut et de repères difficile à vivre.
Beaucoup vont rebondir naturellement sans se faire accompagner en s'appuyant sur leurs expériences passées et sur un carnet d'adresses plutôt fourni. Et ils considèreront cette période comme un avatar somme toute normal dans un parcours professionnel.
Tous ceux (et ils sont de plus en plus nombreux) qui s'engageront dans une démarche d'outplacement pour se repositionner risquent de vivre les choses un peu différemment.
Ils vont devoir tourner la page et se projeter vers un nouvel objectif en ayant conscience que le regard des autres ne sera plus le même.

Leur tentation sera forte (c'est la plus courante) de se mettre en "position basse" dans les premiers entretiens avec des chasseurs de tête ou des membres de leur réseau, parce qu'ils se sentiront en situation de demandeurs. A l'inverse, certains préfèreront la "position haute" (celles qu'ils adoptaient au sein de leur entreprise en tant que leader reconnu), histoire de bien faire sentir à leurs interlocuteurs qu'ils ne devraient même pas avoir besoin de passer par un processus de sélection vu leurs états de service.
Ce sont les sujets sur lesquels les coachs en évolution professionnelle insistent aujourd'hui le plus dans une démarche d'outplacement. Bien sûr, ils vont travailler avec eux sur leur projet, sur leur CV, leur profil LinkedIn, leur pitch en entretien, leur image. C'est un prérequis!
Mais l'essentiel portera sur l'affirmation de leur posture de dirigeant. Une démarche de coaching (de transition) visant à s'approprier un changement de comportement et une aptitude à être centré sur la problématique de l'autre, plutôt que sur la sienne.
Une affirmation de sa posture qui n'est pas une justification, plutôt une incarnation. Pas besoin de dire "je suis dirigeant", cela doit être une évidence pour son interlocuteur. Par son recul, les questions qu'il pose, l'agilité dont il fait preuve pour suggérer, l'ouverture vers d'autres sujets ou métiers, sans jamais mettre en avant son expertise.
Dans ce contexte, l'exemple que cite Sheryl Sandberg, COO de Facebook dans Lean in est édifiant.
En posant sa candidature auprès d'elle, Lori Goler, directrice du marketing d'e-Bay l'a prise à contrepied en lui demandant: "Quel est votre principal problème chez Facebook et comment pourrais-je le résoudre ?". La COO lui a répondu que son principal souci venait du recrutement... et elle l'a recrutée pour s'en occuper !
Raccourci saisissant. Sans doute, mais cet exemple montre deux choses dont les dirigeants en recherche d’emploi devraient s'inspirer. En allant délibérément sur le terrain de l'autre, ils créent les conditions d'un véritable échange entre professionnels. Un échange pas forcément équilibré, mais qui changera le regard du recruteur (que ce soit un chasseur de têtes, un DRH ou un CEO). En sortant de leur expertise (Lori Goler passe du marketing aux ressources humaines), ils font preuve d’agilité et d’un sens de l’adaptation indispensable aux entreprises en transformation. Et c’est ce qu’un chef d’entreprise est en droit d’attendre de ses dirigeants.
L'autre sujet que doit adresser le dirigeant durant cette période (mais aussi lorsqu’il aura retrouvé un poste) concerne sa prise de parole et sa visibilité. Avec l’aide de son coach, il va construire sa communication et choisir les médias les plus adaptés pour la véhiculer. En fonction de son projet et de ses cibles, il privilégiera les uns ou les autres. Les réseaux sociaux naturellement, mais peut-être aussi des conférences sur un sujet qu’il porte, un engagement dans un mouvement professionnel, des cours dans une université, des publications (articles, chroniques, ouvrages), un blog, du tutorat, du mentoring ou un rôle de business angel auprès d’une start-up…
 
En fait, rester avant tout soi-même et exister davantage par ce que l’on est que par ce que l’on a fait ou par le titre que l'on avait sur sa carte de visite. Les outplacers d’aujourd’hui coachent leurs candidats dirigeants dans ce sens…et c’est une bonne nouvelle !

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