Burn-out et "ras-le-bol" du dirigeant de PME : le remède est dans la libération du potentiel des salariés

"Soyez plus fort grâce à vos équipes" : tout dirigeant, un jour, traverse un moment de "ras-le-bol" qui lui donnerait envie de tout laisser tomber. Or, ce "ras-le-bol", à bien le comprendre, est résolument indissociable de celui des salariés.


Plus précisément, rendre la vie plus facile du dirigeant implique de faciliter celle des salariés et de libérer leur potentiel. Car, alors, ils lui viendront vraiment en appui. Explications.

"Soyez plus fort grâce à vos équipes" : c'est cette formule simple traduite dans l'organisation du travail et le management de l'entreprise qui aidera tout dirigeant, notamment de PME, gagné par le "ras-le-bol" ou proche du burn-out à reprendre le dessus. Elle lui servira aussi à instaurer ou renforcer une qualité de dialogue avec les salariés sur une manière socialement vertueuse d'être compétitif, pour que confiance et fierté partagées remplacent suspicion et jeux de posture mutuels.

Le mal-être du dirigeant, résolument indissociable de celui de ses salariés

Les rapports sociaux demeurent, encore et souvent, structurés autour de ce paradigme selon lequel le pouvoir et la responsabilité de développer l'entreprise et de l'adapter à son environnement ne reviendrait qu'à son dirigeant seul, sans prise en compte des salariés.   
Plus précisément, dans ce paradigme, le dirigeant pourrait avoir une certaine tendance à se confondre avec l'entreprise, réfléchir pour les salariés, qui ne seraient payés que pour "exécuter" ce qui leur est demandé dans le cadre d'une organisation du travail décidée sans eux. 
Il en résulte une situation pathogène autant pour le dirigeant que les salariés et un double effet pervers :

  • le dirigeant se retrouve seul face à l'environnement compétitif de l'entreprise, seul responsable, seul décideur, seul comptable des résultats, seul responsable de la santé des salariés : chacun peut se rendre compte de la charge psychologique que cela représente.
  • les salariés se retrouvent dans l'impossibilité de s'exprimer dans leur travail et d'apporter leur contribution propre au destin de l'entreprise, alors qu'il s'agit là du vecteur principal de désengagement et de risques psychosociaux...

La conflictualité des rapports sociaux s'auto-entretient alors et le mal-être d'un salarié n'a d'égale que celui de son dirigeant. L'un et l'autre sont résolument indissociables.  Pour sortir de ce cercle vicieux, l'une des réponses de fond qui s'impose est d'ordre organisationnel et managérial et vise les conditions de réalisation du travail.

Faciliter le travail du dirigeant en facilitant celui de ses salariés 

Le "ras-le-bol", la dépression ou le burn-out du dirigeant l'exposent à l'envie, légitime, de tout laisser tomber et de se désengager définitivement du sort de l'entreprise qu'il dirige. Mais, la conscience de son épuisement, de sa lassitude peut aussi l'inviter à en questionner les causes.
Au coeur de celles-ci, figure l'illusion d'un pouvoir, détenu en propre et non partagé avec les salariés sur le destin de l'entreprise, contrastant avec la réalité d'une solitude face à sa responsabilité et aux défis de l'entreprise.
Aussi, il est nécessaire dans l'intérêt commun du dirigeant et des salariés de sortir de cette illusion et de sortir le dirigeant de sa solitude : en clair, les femmes et les hommes qui composent l'entreprise doivent devenir un soutien nouveau pour le dirigeant. Ce faisant, ils deviendront une force nouvelle pour l'entreprise.
Mais, encore faut-il que l'organisation et le management le permettent; il suffit pour cela de deux choses, outre la volonté-même du dirigeant d'agir en ce sens :

  • que les relations soient fondées sur la confiance et l'autonomie (dans le cadre d'un collectif), bien plus que sur le contrôle et la prescription;
  • et que préside une qualité du dialogue managérial et professionnel.

Car, alors, chacun pourra apporter sa contribution propre à la réalisation d'un produit ou d'un service. L'entreprise libèrera et favorisera la rencontre de toutes ses intelligences, stratégique de sa direction et opérationnelle de son management et de ses salariés, chacune se nourrissant mutuellement.

Le potentiel libéré des salariés, principal facteur de santé du dirigeant

Dans ce modèle, le dirigeant oriente l'entreprise et définit ses orientations stratégiques, mais fort d'une prise en compte des idées et potentiels libérés de chacun, reconnu comme responsable.
En d'autres termes, l'aisance du dirigeant dans sa propre activité repose alors, pour bonne part, sur la possibilité qu'il donne à ses équipes de constituer une vraie ressource pour son entreprise et pour lui-même.
Ainsi, être à l'écoute de sa propre lassitude, de la part d'un dirigeant, peut constituer la prémisse d'un acte de refondation du management de l'entreprise et de remobilisation de son intelligence collective. Un tel acte se révélera bénéfique pour l'accomplissement de chacun, dirigeants et salariés, et, in fine, la compétitivité de l'entreprise.

Chronique co-écrite par Bertrand Arnould et Louis de Fouchier.

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