Comment renoncer à un licenciement déjà notifié en signant une rupture conventionnelle

Le salarié et l’employeur peuvent renoncer à un licenciement déjà notifié en signant une rupture conventionnelle

Trois décisions très récentes de la chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 3 mars 2015, ont apporté des précisions très importantes sur la possibilité de revenir sur un licenciement par une rupture conventionnelle.

Le principe est connu : dès l'instant où il est notifié, le licenciement ne peut être annulé unilatéralement par l'employeur, qui ne peut revenir sur sa décision qu’avec l'accord du salarié. Qu’en est-il de la rupture conventionnelle conclue après un licenciement ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail. En application du principe « rupture sur rupture ne vaut » qui veut que la première rupture du contrat de travail prive de tout effet la seconde rupture (par exemple en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail suivie d’un licenciement), on pouvait penser que la rupture conventionnelle était privée d’effet.

Dans le 1er arrêt du 3 mars 2015 (N°13-20.549), la Cour de Cassation vient de juger le contraire : lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l’employeur ou par le salarié de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune par le salarié et par l’employeur à la rupture précédemment intervenue ;

« L’exercice par l’employeur ou par le salarié de son droit de résiliation unilatérale » : cela concerne le licenciement côté employeur, et côté salarié, la démission et vraisemblablement (ça reste à confirmer) la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dans ce premier arrêt, il s’agissait d’un licenciement avec dispense de préavis. Mais à priori, l’arrêt rendu par la Cour de cassation peut aussi être transposé au cas du licenciement disciplinaire. Avec cependant de grandes précautions.

Sur le licenciement disciplinaire et la rupture conventionnelle, la Cour de cassation a justement rendu deux autres décisions le 3 mars 2015.

Dans le 2ème arrêt (N°13-15.551), l’employeur avait engagé une procédure de licenciement disciplinaire. La procédure avait été interrompue, et une rupture conventionnelle avait été signée. Mais le salarié avait ensuite exercé son droit de rétractation.

L’employeur avait repris la procédure de licenciement disciplinaire et licencié le salarié pour faute grave. Le pouvait-il ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative : le licenciement après rétractation du salarié d’une rupture conventionnelle est valable. Le salarié peut bien sûr contester les motifs du licenciement, mais en soi, le licenciement est valable.

Reste un point de droit et pas n’importe lequel : la prescription des faits fautifs (2 mois – Code du travail art L 1332-4).

Dans le 3ème et dernier arrêt (N°13-23.348), La Chambre sociale de la Cour de Cassation a pris soin de préciser que la signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas la prescription des faits fautifs. Dans cet arrêt, l’employeur reprochait au salarié des absences injustifiées. L’employeur n’avait pas engagé de procédure de licenciement. Une rupture conventionnelle avait été signée, mais le salarié avait ensuite exercé son droit de rétractation.

L’employeur avait alors engagé une procédure de licenciement, mais trop tard : les faits reprochés étaient prescrits. Le licenciement a donc été jugé comme étant sans cause réelle ni sérieuse.

S’il est donc désormais possible de revenir sur un licenciement en signant une rupture conventionnelle, il est cependant très risqué de le faire dans le cas d’un licenciement disciplinaire, compte tenu de la possibilité qu’a le salarié de se rétracter et de la prescription des faits fautifs.

   

Licenciement / Rupture conventionelle