Manager une équipe multiculturelle

A l’ère de la globalisation, nous sommes de plus en plus amenés à travailler, à collaborer ou à diriger des équipes multiculturelles. Il s’agit d’un atout pour celui qui sait dégager une synergie à partir de la diversité.

L’enjeu des équipes multiculturelles tient au fait que chaque acteur de cette équipe porte en lui un système de références, au travail, au monde, qui lui est personnel car culturel. Ainsi, celui qui dirige et choisit d’établir un management directif n’aura pas le même genre de résultats selon qu’il l’établit à l’île Maurice par exemple, ou en France. La manière dont son management sera accueilli dépend de la culture ou des cultures professionnelles des principaux acteurs.

Ainsi, il y a certaines variables universelles que vous pouvez mettre en place afin de construire un modèle de management suffisamment neutre pour insuffler à chaque membre de l’équipe une visée commune. Car, finalement, c’est là où réside la difficulté. Comment amener une équipe qui ne regarde pas forcément dans le même sens à collaborer vers une même visée : les objectifs de l’entreprise ? Cette problématique est aussi bien présente dans les équipes où les acteurs sont issus de divers pays que dans le cas d’un manager qui veut diriger une équipe dans un pays autre que le sien.

La neutralité, centrale pour un management efficient

Plus un manager ou un leader est neutre dans son positionnement, plus les acteurs de son équipe pourront s’identifier, se reconnaître dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’être professionnellement neutre mais culturellement neutre, sans pour autant nier la culture et les croyances d’autrui.

Plus précisément, il s’agit pour le leader de ne mettre en avant ni sa culture d’appartenance ni de souligner la différence qu’il perçoit dans la culture de l’autre. La neutralité dans la sphère du travail doit pouvoir permettre que tous les acteurs de l’équipe se rejoignent sans avoir l’impression de devoir laisser ou justifier sa croyance, son identité.

Comment cela s’exprime concrètement ? Ne serait-ce que par les jeux mis en place dans les workshop, par exemple. Si vous choisissez de mettre en avant des jeux utilisant la langue principale du pays alors que vous avez dans vos équipes des étrangers, ou des minorités « langagières »,  vous allez créer des exclus et des inclus. De même, si vous faites souvent en tant qu’expatrié référence à votre pays d’origine dans votre manière de gérer ou de communiquer avec vos équipes, vous posez d’emblée de la différence entre vous et les acteurs que vous dirigez. Vous créer « un eux » et « un vous ». Or, pour être un leader efficient, il faut que vous insuffliez une confiance en vos actes et une envie de suivre vos directives. L’identification en demeure une des variables.

L’histoire et l’Histoire de vos équipes

De même si, pour expliquer les nouvelles directives mises en place, vous les justifiez par des théories venues d’ailleurs, vous risquez de créer chez ceux que vous dirigez un mode défensif. Pourquoi ? Parce que, finalement vous donnez l’impression d’imposer votre mode de pensée à vous, le groupe culturel que vous représentez. Sachez être plus  diplomate et dans la mise en place de nouvelles directives, sachez toujours les justifier par rapport aux visées qui doivent être du côté des valeurs, et non pas par rapport à votre cadre de référence qui sonnera comme une remise en question des leurs.

Citons un exemple : si vous rejoignez une équipe qui a toujours fonctionné sur un mode de management participatif et que vous imposez un mode directif tout en le justifiant par la globalisation et les objectifs à fournir, vous risquez de n’avoir plus personne dans votre bateau. En effet, vous aurez renvoyé deux contre-messages : d’une part que vous jugez leur mode de management peu efficient, d’autre part que vous leur retirez la parole. Très important donc de prendre en compte ce qui a été mis en place avant vous et comment communiquer sur ce que vous allez mettre en place.

Car, finalement le plus important pour fédérer un sentiment d’appartenance au-delà de toutes différences est la communication. Ce que vous allez dire de ce que vous souhaitez créer, amener, fédérer. Si vous communiquez sur les valeurs, les visées et la transparence, vous allez inspirer cohésion et confiance.  Si vous communiquez sur les points négatifs à la lumière de ce que vous attendez et que vous soulignez sans cesse les différences entre  un « ici » et un « là-bas » ou autre erreur de communication, vous risquez de toucher à des variables identitaires et de n’avoir plus aucune maîtrise sur rien.

Les représentations et les stéréotypes

Alors, lorsque vous arrivez dans une équipe multiculturelle et que vous êtes en position de leader, sachez comprendre un mécanisme humain et commun. Nous fonctionnons au premier abord avec des représentations. Lorsque vous avez affaire à une personne issue d’une autre culture que la vôtre, vous avez des représentations par rapport à son pays, sa culture, son environnement.  Idem, pour celui qui vous fait face, vous symbolisez par votre identité culturelle quelque chose.  Cette symbolique est parfois stéréotype, elle a parfois des dimensions concrètes et correctes, elle est parfois faite de fausses perceptions à la lumière de l’Histoire  et de l’histoire de chacun.

Prenez ces théories, ces représentations en compte sans pour autant trop vous y fiez. Car prévaudra, sur toutes les représentations et les croyances, un temps d’observation pour faire connaissance d’autrui, de son monde et de son univers. La masse est faite de singularités. Et pour tout acte lié au commerce : de la négociation à l’achat, le relationnel primera sur toute autre variable mise en place.

Si vous êtes trop sûr de ce qu’un Américain attend d’une négociation par exemple, ou que vous avez bien étudié comment le business se fait en Asie et que vous preniez ce savoir comme levier premier,  vous risqueriez de passer à côté de la particularité de la personne. De ce qui fait qu’il est lui. 

Ainsi bien connaître la culture d’autrui est une nécessité et une guideline, un besoin aussi pour se connaître soi-même ; mais gardez toujours en tête que tout modèle et toutes catégories fonctionnent sur la notion de groupe. Et que tout groupe est fait d’individus comme vous et moi.

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