Attention à vos empreintes numériques !

Les candidats laissent derrière eux de nombreuses traces sur Internet. Et les recruteurs ne sont jamais déçus car toute empreinte numérique communique sur le candidat. L'empreinte numérique est un sujet qui permet de faire son choix entre deux bons candidats. Petit tour d’horizon des méthodes et des astuces de recruteurs.

Les candidats devraient savoir ce que les recruteurs recherchent sur eux ; où et comment ils le recherchent.

Le processus de recrutement classique est le suivant: un manager recrute pour son équipe  le candidat qui correspond le mieux aux exigences métiers du poste à pouvoir. Ce manager délègue fréquemment la majorité du travail de sélection à son service recrutement qui rédige une offre d’emploi et la dépose sur le site internet de l’entreprise ainsi que sur de nombreux site d’offres d’em­plois. (Pour information, il existe des logiciels permettant de diffuser la même annonce sur des dizaines de site emploi... Et donc répondre plusieurs fois à la même annonce n'a aucun intérêt.) Le service recrutement réceptionne ensuite les CV et lettres de motivation, sélectionne quelques candidats pour des entretiens avant d'envoyer 2 ou 3 profils au manager initial qui fera également passer 1 ou 2 entretiens.

Les différents tests en phase de recrutement

Le test de personnalité : Nombreuses sont les études ayant montré que ces tests sont de meilleurs indicateurs du succès professionnel que les lettres de motivation, les entretiens ou les diplômes. Ils sont fondés sur le "modèle des cinq grands traits de la personnalité" qui indique avec une combi­naison spécifique de ces 5 dimensions de la personnalité d'un individu : ouverture d’esprit, esprit consciencieux, extraversion, degré de sociabilité et stabilité émotionnelle. (Pour information, l’esprit consciencieux est le facteur que prédit le mieux la réussite professionnelle dans de nombreux domaines).

Malheureusement, il est fréquent que les recruteurs n'utilisent pas ces tests, questions de coûts (il faut être certifié sur certains d'entres eux pour en décrypter les résultats). Ils se focalisent plus davantage sur les comportements des candidats, parce que cette information est facilement accessible au cours d’un entretien. 

De la perception de l'équité

Autre explication, dérivée de nombreuses études : les candidats tendent à voir les tests de QI et de personnalité comme moins équitables que les entretiens, au cours desquels ils peuvent exposer leur parcours. Or, pour tout recruteur, la marque employeur est importante et donc, la perception de l’équité est importante aux yeux des candidats : si le candidat ne perçoit pas le processus de recrutement comme équitable, l’image employeur en prendra un coup et les témoignages de candidats pourraient, au mieux être contraires à l’éthique de l’entreprise, au pire faire penser à des situations de discrimination à l’embauche. 

Personnalité et empreintes numériques 

Mais alors, aucun de nos traits de personnalité ne seraient-ils pris en compte dans la sélection de candidat ? Pas tout à fait… 

Dans une études des psychologues Simine Vazire et Samuel Gosling, des personnes exami­nant attentivement plusieurs dizaines de sites Web personnels réussissaient quasiment aussi bien qu'un test de personnalité à détecter l’esprit consciencieux et l’ouverture à la nouveauté du candidat ayant laissé des commentaires ou des informations. (Idem avec une étude du psychologue Tal Yarkoni, ayant analysé les mots utilisés dans plusieurs centaines de blogs)

Choix de profil et réseaux sociaux

Ces résultats valident l'intuition des recruteurs cherchant des informations sur les candidats ayant effectué une réponse à annonce ou une candidature spontanée. Ils cherchent sur Google et vérifient les comptes Facebook, Twitter ou LinkedIn pour y trouver des informa­tions intéressantes avec des outils spécialisés... Quelques exemples :

Les psychologues Ralf Caers et Vanessa Castelyns ont montré que sur plusieurs centaines de respon­sables RH interrogés, 43% admettaient tirer des conclu­sions sur la personnalité des candidats à partir de leur profil Facebook, notamment sur leur extraversion et leur maturité.

De nombreux recruteurs "googlisent" le nom et prénom des 2 ou 3 derniers candidats en short-list, histoire de se faire une idée... Ils utilisent aussi des applications dédiées :

TweetPsych évalue le contenu émotionnel et intellectuel de l’activité sur Twitter d’un candidat sur divers sujets, tels que l’argent, les émotions et l’anxiété.

Applymagicsauce (ex-YouAreWhatYouLike de l'université de cambridge) compile des profils en suivant le modèle des fameux 5 grands traits de personnalité, d’après ce que les personnes étudiées prétendent "aimer" (Like), sur le dernier né des site emploi : Facebook. La visite d’un utilisateur de Facebook sur YouAreWhatYouLike peut produire des informations, telles que "antilibéral et poête", "non-stressé et flegmatique" ou "relativement organisé". L’équipe de recherche qui est derrière ce logiciel, dirigée par le psychologue Michael Kosinski, a évalué la précision de ces prédictions avec les informations trans­mises par les volontaires, et a constaté que le sexe, l’orien­tation sexuelle, la préférence politique, la religion et l’ethnie était trouvée avec une précision supérieure à 75%.

Klout et Topsy sont deux outils sur internet indiquant l’influence d’un candidat sur les réseaux sociaux : il s'agit de décrypter la façon dont son activité en ligne est étudiée, partagée et discutée par d’autres personnes sur internet.

Le recrutement prédictif

Blogs, historiques d’achats, courriels, réseaux sociaux, commentaires, forums, toutes ces données sont déjà disponibles sur Internet et représente une mine d’or pour toutes les DRH.

Il est de plus en plus probable que nous saurons très vite déduire le QI et la personnalité des candidats, qui laissent des traces numériques sur les réseaux sociaux et autres blogs. Des sociétés comme Criteo peuvent prédire vos intentions d’achats, où encore anticiper vos clics sur telle ou telle annonce publicitaire… Un jour, votre patron pourra-t-il anticiper avant vous votre souhait de changement de patron ? 

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