Etre salarié, sans hiérarchie, tout en étant décideur: Introduction à l’Holacracie

Plus de chef, plus de poste attitré, des entreprises qui s’auto-organisent. Telle est l'holacratie. Est-ce la fin de la traditionnelle structure hiérarchique que nous connaissons tous ?

Depuis de nombreuses années, la tendance est aux méthodes itératives. Les méthodes de management classiques sont remises en question au profit des méthodes telles que le Lean, SCRUM et les autres méthodes agiles. Un nouveau framework fait beaucoup parler de lui outre-mer, l’Holacracie. En vogue depuis plusieurs années aux Etats-Unis, il révolutionne, à lui seul, la façon dont on peut gérer et faire grandir une société dans son intégralité.

L’Holacracie fait disparaitre complètement le pouvoir et le modèle pyramidal des structures hiérarchiques traditionnelles. 

L’humain placé au coeur de l’entreprise

Dans la plupart des sociétés, tout le monde a une description de poste, une fiche de poste, une fonction, qui est bien souvent attribuée dès le recrutement et qui suit chaque collaborateur dans sa carrière, telle une casquette ou étiquette. Cette description est souvent vide de sens, démodée et en désaccord avec le travail du quotidien.

En Holacracie, les collaborateurs n’ont pas de poste précis mais plutôt ce qu’on appelle des “rôles”. Leurs rôles peuvent être multiples et peuvent correspondre à des corps de métiers parfois complètement différents. Un même collaborateur peut ainsi être amené à travailler souvent dans différentes équipes, en finance, en développement produit et également en ressources humaines, par exemple, si le coeur lui en dit et si ses compétences s’appliquent dans ces différents coeurs de métiers.

Ce système offre aux salariés une liberté sans limite pour exprimer leurs talents créatifs. La société, quant à elle, bénéficie des compétences cachées de chacun de ses collaborateurs et exploite ainsi au mieux les valeurs, les idées et les envies de chacun.

L’autorité distribuée aux équipes

L’Holacracie fonctionne sur un modèle P2P “Peer to Peer”. L’agilité que l’Holacracie offre vient directement d’une véritable autorité distribuée. Dans les organisations traditionnelles, les managers délèguent leur autorité à d’autres, créant ainsi les structures pyramidales que nous connaissons. Mais indubitablement, leurs décisions sont souvent en désaccord avec ceux qu’ils managent, les équipes sont frustrées et n’ont pas le sentiment de pouvoir s’exprimer. Chaque initiative qui sort de la norme doit obtenir le consentement de la hiérarchie, tôt ou tard. 

En Holacracie, l’autorité et les décisions sont réalisées localement par les individus au plus près du terrain, c’est à dire les membres d’une équipe. Les équipes sont ainsi auto-organisées: elles ont un objectif, des responsabilités et des attentes qui leurs sont propres, mais elles décident en interne, en autonomie complète comment atteindre cet objectif le plus efficacement possible. 

L’Holacracie remplace ainsi la hiérarchie traditionnelle avec une série d’équipes interconnectées mais autonomes que l’on appelle des “cercles”. Cette technique améliore drastiquement la capacité d’une entreprise à s’adapter aux changements. Cela permet également aux entreprises d’éviter les pathologies liées aux micromanagements qui ralentissent inévitablement chaque procédure.

De rapides itérations remplacent les ré-organisations

Dans les entreprises traditionnelles, l’organisation est remise en question au bout de quelques années. Ces “réorgs” cycliques sont une façon de se mettre à jour face aux changements et évolutions du marché, de la concurrence, etc. Malheureusement vu qu’ils ont lieux tous les 3 ou 5 ans, ils sont souvent déjà dépassés au moment de leurs mises en place. 

En Holacracie, la structure de l’organisation est mise à jour tous les mois dans chaque “cercle”. Ces évolutions sont donc prises en compte grâce à des étapes incrémentales mais rapides plutôt que dans de rares changements massifs et cela dans chaque équipe, à tous les niveaux. Les entreprises se réorganisent ainsi, d’elles-mêmes aussi souvent que nécessaire pour capitaliser rapidement sur leurs apprentissages et leurs erreurs. C’est ce que l’on appelle en Holacracie, les “réunions de gouvernance” où les rôles et les process sont revisités en fonction de ce qu’il s’est passé dans l’équipe lors du dernier cycle itératif.

Les constats face à l’usage de l’Holacratie

L’Holacracie est encore très peu répandue en France, l’entreprise la plus connue a l’avoir mise en place reste sans aucun doute Zappos qui s’est lancée tête baissée, tel un pionnier, dans l’Holacracie en 2012. A cette époque, les dirigeants de Zappos qui comptabilisait 1500 employés ont proclamé : “Nous voulons que Zappos fonctionne davantage comme une ville et moins comme une organisation bureaucratique hiérarchisée.”

Certains restent cependant sceptiques face à ces méthodes argumentant qu’un si grand degré d’autonomie ne peut venir sans conséquence, que l’on peut se retrouver à passer d’un chef pour tout le monde à tout le monde se prenant pour le chef et observant tout le monde.

Enfin, d’autres pensent que l’Holacratie répond à un faux problème, que les employés sont finalement peu sensibles à la structure et à la hiérarchie d’une entreprise mais par contre plus sensibles au fait d’avoir un chef soucieux d’eux et qui prend le temps de s’intéresser à leurs développements. Ils argumentent que la raison la plus importante pour laquelle un employé quitte une organisation serait à cause d’une relation difficile avec son supérieur, et pas à cause des problèmes avec l’organisation dans son ensemble.

Conclusion

Dans la plupart des entreprises, les choses sont faites de certaines façons parce que: “Nous avons toujours fait comme ça” proclament souvent les collaborateurs. Ces règles implicites sont difficiles à changer. Bien souvent, personne ne sait pourquoi ces règles existent, qui les a mises en place ou qui peut les changer. 

En Holacracie, ces problématiques ne se posent plus. Les règles sont transparentes et chacun peut facilement savoir à quels cercles s’adresser pour rapidement faire avancer un projet, une idée ou autres chantiers bénéfiques à l’entreprise.

L’Holacracie a le mérite selon moi de placer les collaborateurs face à leurs responsabilités, ils ne prennent d’ailleurs grâce aux “rôles” qu’ils s’attribuent, que les responsabilités pour lesquelles ils se sentent à la hauteur. 

Le succès de l’entreprise dépend directement du succès des cercles et donc du travail accompli par chaque individu. Si l’entreprise est en difficulté financière à la fin d’un exercice fiscal, il n’est plus possible de blâmer les décideurs et leurs erreurs de jugement.

Certaines idées et concepts de cette méthode m’ont inspiré et m’ont donné envie de les appliquer dans ma société. La génération Y et la génération Z, souvent réfractaires aux anciennes méthodes, en sont bien évidemment déjà fan. Est-ce que l’Holacracie est une véritable révolution ou est-ce juste un effet de mode? L’avenir nous le dira bien assez tôt.


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