Heures supplémentaires : les erreurs à éviter

Les heures supplémentaires sont à manier avec précaution. Des règles s'appliquent tant en matière de rémunération qu'en matière de volume d'heures. L'employeur doit donc éviter des erreurs qui pourraient l'amener devant le Conseil des prud'hommes.

Tout employeur est confronté à la problématique des heures supplémentaires. Cela est particulièrement vrai des TPE et PME, plus vulnérables aux variations d’activité. 

Les heures supplémentaires correspondent à un temps de travail effectif excédant la durée légale du contrat de travail à temps plein, en principe fixée à 35 heures par semaine. Pour les salariés du secteur privé, une heure supplémentaire entraîne une majoration du taux horaire habituel et ce quel que soit le type de contrat de travail, CDD ou CDI.

Les sanctions pour non-respect de la durée légale du travail sont lourdes. Conseils de base pour ne pas commettre d’impairs.

Ne pas se tromper dans le calcul des majorations

Chaque heure supplémentaire effectuée donne droit à une rémunération plus importante pour le salarié.
 
Ce montant est généralement fixé dans la convention collective applicable et ne peut en aucun cas être inférieur à une majoration de 10% par rapport au salaire de base. Si aucun taux spécifique n’est mentionnée dans la convention collective ou dans un accord d’entreprise, le Code du travail prévoit que les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires donnent droit à une majoration de salaire de 25%, les suivantes à une majoration de 50%.

Important : la loi Travail (ou loi El Khomri), en cours d’examen au Conseil constitutionnel et dont l’entrée en vigueur devrait se faire dans les prochaines semaines, prévoit qu’un éventuel accord d’entreprise primera sur l’accord de branche (ou convention collective). L’objectif pour l’entreprise est de pouvoir déroger à la convention collective applicable pour éventuellement adapter le taux de majoration à sa situation économique.

Ne pas imposer d’heures supplémentaires au-delà du maximum légal

Un salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine plus de 12 semaines d’affilée (46 heures par semaine une fois la loi Travail en vigueur).

Seul l’employeur peut prendre la décision d’accorder des heures supplémentaires, à sa demande expresse ou avec son accord lorsque c’est le salarié qui en fait la demande. Cet accord peut être fait de manière tacite. Il convient donc d’être particulièrement vigilant à cet égard. Si vous avez par exemple connaissance qu’un de vos salariés travaille tard le soir, il pourra être considéré comme ayant accompli des heures supplémentaires. En d’autres termes, si votre salarié peut prouver que vous saviez qu’il effectuait des heures supplémentaires et que vous ne vous y êtes pas expressément opposé, il aura droit à une majoration de son taux horaire.

Par ailleurs, un salarié ne peut pas, en principe, s’opposer à effectuer des heures supplémentaires si son employeur en fait la demande. Un tel refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Attention : demander à un salarié de travailler au delà du maximum légal serait constitutif d’un abus de droit.

Ne pas oublier le repos compensateur

Il est possible que la convention collective prévoie que les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur, en lieu et place d’une majoration du salaire. Dans ce cadre, la durée du repos est calculée sur la base du taux horaire majoré. Si par exemple un salarié a effectué deux heures à un taux horaire majoré de 100%, il aura droit à un repos compensateur de quatre heures.

Il existe par ailleurs un maximum annuel d’heures supplémentaires, appelé contingent, fixé à 220 heures par an, sauf stipulation contraire dans la convention collective. Au-delà de ce contingent, un repos compensatoire est obligatoire.

Temps partiel : ne pas multiplier les heures complémentaires

Si le salarié est à temps partiel, il peut tout à fait effectuer plus d’heures que le nombre fixé dans son contrat de travail, si ce dernier le prévoit. On parle alors d’heures « complémentaires » et non « supplémentaires ». Comme pour les salariés à temps plein, une majoration de salaire est alors appliquée.

Attention : le nombre d’heures complémentaires ne peut pas dépasser 10% de la durée prévue dans le contrat à temps partiel (ou un 1/3 si la convention collective ou un accord d’entreprise l’envisage). Ainsi, pour un contrat de 20 heures par semaine, 2 heures complémentaires maximum pourront être effectuées (ou 6 heures si la limite est fixée à 1/3).

En outre, la durée légale de travail (35 heures en principe) ne doit pas être atteinte, sous peine de voir le contrat à temps partiel être requalifié en contrat à temps plein.

La défiscalisation des heures supplémentaires 

Mesure introduite par le Gouvernement Fillon en 2007, les heures supplémentaires défiscalisées avaient pour objectif annoncé d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés et de stimuler l’activité. Cette mesure, abrogée en 2012, consistait en une exonération complète d’impôts pour les revenus obtenus dans le cadre d’heures supplémentaires. Cette mesure avait donc pour effet de créer une forte incitation à effectuer des heures de travail côté des salariés. La mise en place d’heures supplémentaires était mécaniquement plus aisée pour l’employeur.

D’après un sondage du CSA en mars 2015, 71% des français seraient favorables à la réintroduction de heures supplémentaires défiscalisées. Il est donc possible que ce dispositif soit réintroduit prochainement.

Revenus / Licenciement