Comment l'intelligence artificielle change la vie des RH

Si l'intelligence artificielle peut se déployer dans une fonction, c'est bien celle des RH. Elle permet de conserver les meilleurs talents et de faciliter le travail des RH et des managers. Voici comment.

Plus que les autres fonctions sans doute, l’intelligence artificielle bouleverse déjà les fonctions liées aux Ressources Humaines et à la gestion de talents. Le phénomène de la pénétration de l’IA dans les RH transcende les spécificités sectorielles et transgresse les lois de la propagation (qu’auparavant on croyait lente !) dans les plus grandes entreprises et dans l’administration.Pour illustrer ce postulat, voici quelques parcours d’usages représentatifs des applications de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines.


L'intelligence artificielle dans les RH, comment ça marche ?

Penchons-nous sur une situation particulièrement anxiogène, que nous connaissons tous : celle d’apprendre un beau jour que notre meilleur élément, un “haut potentiel”, donne sa démission pour aller enrichir les effectifs d’un concurrent. C’est anxiogène car cela nous donne le sentiment de tomber dans la médiocrité en ne parvenant pas à conserver et à développer nos meilleurs talents. L’IA permet, analyse les données d’évaluation 360°. Elle prend en compte les éléments suivants : progression salariale relative des talents, informations sur l’équilibre professionnel. Ces données internes sont croisées avec des données externes sur la fluidité du marché (s’appuyant sur des états des lieux sectoriels ou fonctionnels dynamiques). une fois ce travail d'analyse terminé, l'intelligence artificielle délivre par simple courriel, chaque début de mois par exemple, le classement des talents les plus susceptibles d’avoir le nez à la fenêtre ! C’est simple comme bonjour, il n’empêche que cette liste représente un levier de changement et même de transformation de l’entreprise à tous les niveaux : dans les fonctions RH certes, mais surtout dans ses strates managériales les plus proches de l’opérationnel. 

Pensez à digitaliser les données

Prenons n’importe quelle entreprise, n’importe quel département RH : le constat est attristant : les RH ne disposent que trop rarement d’une base de données structurée, à jour et saine sur ses salariés. Or, une telle base, peut rapidement être recomposée à partir des données non structurées qui composent (tout simplement) les emails de candidature ou les propositions de CV des chasseurs de têtes. Dès lors, il est possible en appliquant des traitements prédictifs croisés avec les Big Data publiques - réseaux sociaux et autres, de détecter automatiquement les profils  présentant les caractéristiques recherchées : quels serait le parcours idéal pour chacun de mes talents ? Qui est sous-payé ? A l’inverse, qui est surpayé ? Qui sont ceux qui avancent le plus vite ? Le moins vite ? Mon organisation est-elle véritablement une méritocratie ? Quelles sont les compétences les mieux valorisées en interne ? Et par rapport à mes concurrents ?L’IA se calibre pour répondre à des questions très concrètes des dirigeants.

L'intelligence artificielle au service de l'humain

L’IA ne vient pas supprimer des emplois ou robotiser des fonctions. Elle augmente nos facultés cognitives. Prenons l’exemple des centres d’appels. Et bien l’IA, en anticipant les courbes de charge des centres d’appel, permet d’une part de planifier enfin les pauses des opérateurs, ensuite de calibrer les plannings conformément aux besoins pour maximiser la compétitivité et préserver les emplois. Enfin, l’IA permet de donner toutes les raisons à l’organisation de miser sur la formation pour anticiper le déploiement des bots de service qui ne seront pas capables (dans l’immédiat du moins) de gérer des crises, des situations exceptionnelles et des demandes clients complexes qui, on le sait, “coûtent” 80 % des temps de traitement bien qu’ils ne représentent que 20 % des appels. Bref, l’IA, ce n’est certainement pas une assistante sociale, mais plutôt un assistant au service de la performance sociale lorsqu’elle est utilisée de manière adéquate.Que peut-on conclure de cette sélection d’exemples d’applications concrètes du prédictif dans les ressources humaines ? Sans doute que l’IA dans les RH, ce n’est pas de la science-fiction : c’est déployé, ça tourne, et chaque jour qui passe donne à ceux qui accumulent et qui exploitent intelligemment leur patrimoine de données une avance d’autant plus difficile à rattraper que chaque année, les activités humaines doublent le volume d’informations produites.La suite ? Il n’est pas grand péril pour moi que de me risquer à avancer qu’il y aura, d’un côté, les entreprises qui auront su prendre le train de l’IA. Et que, de l’autre côté, demain, on trouvera les organisations dont le peu d’agilité leur conférera une solidité d’argile dès lors qu’il s’agira d’attirer et de retenir ceux qui sont notre vraie richesse et qui font notre compétitivité, à savoir les femmes et les hommes qui composent nos équipes.

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