Comment recruter un profil Tech quand on n'est pas geek ?

PHP, Framework, Full stack : pas facile d’être efficace quand on ne parle pas le langage Tech. Dans le milieu de l’informatique, il est difficile de recruter quand on manque de compétences techniques. Voici quelques conseils pour s’en sortir au mieux.

Les bons profils IT sont rares. Les développeurs web, développeurs mobiles, administrateurs systèmes et réseaux, Devops etc. ne sont pas nombreux à être à l’écoute d’opportunités et encore moins à être en recherche active d’emploi. Le marché est inversé et c’est aux recruteurs d’attirer les meilleurs candidats car ce sont eux qui ont le choix des opportunités. 

Définissez le profil idéal à recruter

1er cas : vous avez un référent technique en interne. Dans ce cas, prenez le temps de discuter avec lui des aspects techniques afin qu’il vous explique quelles sont les compétences indispensables et les compétences secondaires du profil recherché. Séparer l’essentiel et le "bonus" permet d’y voir plus clair et de ne pas être biaisé dans ses recherches.

Exemple pour les développeurs, il peut répondre aux questions suivantes :

Sur quel langage va t-il principalement travailler (PHP ou encore Java, C, C++, .NET, Ruby, Python, Go etc.) 

Sur quels "frameworks" éventuels (Symfony, Zend, Laravel, Django, Hibernate, Spring, Rails etc.) ?

Recherchez-vous un profil "front-end", "back-end" ou "fullstack" ?

2ème cas : vous n’avez personne pour définir le poste et le profil à recruter. Aïe, pas évident ! Le plus simple est de faire appel (au moins pour votre premier recrutement tech) à un cabinet de recrutement spécialisé pour vous guider dans la définition du profil à recruter.

Une autre solution peut également être de discuter avec votre prestataire technique (agence web par exemple) afin de définir avec lui clairement le besoin et l’environnement technique. Vous pourrez également prévoir avec l’agence une période de formation de votre future recrue afin qu’elle puisse rapidement prendre le relais. Attention, cependant, à certains prestataires qui ne verraient pas forcément d’un bon œil le fait que vous recrutiez en interne, ce qui conduirait à la perte du projet de leur côté !

Par ailleurs, renseignez-vous à propos des différents intitulés de postes qui désignent parfois sensiblement le même type d’emploi. Ils varient souvent selon le secteur d’activité ou l’employeur : Analyste programmeur, Ingénieur d’études et développement, Développeur, Software engineer, Concepteur développeur, etc. ou encore CTO, DT, Directeur technique, Responsable de production...

Dans tous les cas, cherchez de la flexibilité et adaptez-vous : certains bons candidats sont tellement rares qu’il vous faut connaître votre marge de manœuvre quant au profil idéal recherché (ne vous imposez pas une formation académique précise, un parcours type ou un nombre d’années d’expérience minimum si ce n’est pas vraiment nécessaire. Pensez plutôt compétences, expérience globale et état d’esprit.) 

Trouvez le candidat idéal

Une fois après avoir réussi à définir le profil idéal à recruter, la deuxième difficulté est de trouver la perle rare. Ne perdez pas de temps dans votre sourcing et définissez un plan d’action. Commencez par poster des annonces en ligne puis démarrez immédiatement un sourcing actif tout en suivant les candidatures entrantes. Ne faites pas l’erreur d’attendre éperdument la candidature idéale mais cherchez et contactez directement des candidats potentiels (réseaux sociaux pro, réseaux sociaux, bases de données, réseau interne, bases de CV...).

Cultivez votre marque employeur

La concurrence est rude parmi les sociétés qui recrutent des profils informatiques. Listez vos points forts et atouts : quels sont les avantages à vous rejoindre ? Quelle est votre identité, vos valeurs ? Quelles sont les perspectives d’évolution pour un nouvel arrivant ? Qu’est ce qui attirera le bon candidat ? etc. Rendez votre société attractive pour attirer les meilleurs profils. Et pour cela, mieux vaut effectivement soigner sa marque employeur.

Accordez une importance particulière aux process d’entretiens

Ne croyez pas que tout est joué une fois après avoir pris rendez-vous avec un candidat potentiel pour un entretien. Trop de recruteurs n’accordent pas assez d’attention à l’organisation des process d’entretiens alors que c’est une étape décisive. Soyez efficace et organisez rapidement les différentes étapes du processus : définissez des étapes claires et respectez un timing raisonnable : 3 entretiens maximum pour un même candidat et un processus qui ne doit pas s’étaler sur plus de 2 semaines. Au-delà, le risque est élevé de perdre le ou la candidate qui aura été contacté(e) des dizaines de fois entre temps par d’autres sociétés.

On finalise ?  

D’un point de vue administratif, oubliez tout de suite les CDD et privilégiez le CDI ou le contrat freelance qui sont aujourd’hui la norme. Pensez également aux stagiaires qui peuvent s’avérer être de très bons candidats et qui ont souvent de bonnes compétences, surtout en dernière année d’études.

Ne tardez pas pour formaliser une offre de poste et éclaircir les éventuels points bloquants. Dialoguez un maximum en bonne intelligence : mettez-vous à la place du candidat très souvent sollicité, qui a le choix parmi plusieurs offres de poste plus intéressantes les unes que les autres. C’est à vous de lui donner envie de vous rejoindre si vous êtes certain que c’est la bonne personne ! 

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