Holacracy : comment elle peut révolutionner votre entreprise

La théorie du management évoque souvent le terme Holacracy. Loin d'être une notion gadget, elle peut apporter beaucoup aux entreprises, mais aussi aux salariés.

Fondée sur une conception radicalement horizontale et transparente des organisations, Holacracy ouvre des perspectives nouvelles et dessine les contours de l’entreprise d’aujourd’hui et de demain. Le changement complet de paradigme qu’elle implique met à jour de nombreuses opportunités et capacités insoupçonnées jusque-là. Zoomons sur 4 d’entre elles.

Le changement... c'est tout le temps

Une des vertus d'Holacracy est de proposer un modèle d’organisation qui n’est pas figé. C’est aussi souvent le cas dans les entreprises bâties sur le modèle pyramidal me direz-vous. Soit mais ici, il ne s’agit pas d’une contrainte mais d’un fondamental. Là où l’organisation pyramidale est incapable d’offrir un cadre pertinent et est contrainte aux réorganisations incessantes, Holacracy propose un système évolutif et personnalisé. Personnalisé car, contrairement au système traditionnel, il ne résulte pas d’une théorie de management monolithique et rigide, mais de pratiques propres à chaque structure.

Le changement est véritablement dans l’ADN d'Holacracy. L’organisation y est en mouvement permanent, ajuste ses processus, sa gouvernance et ses actions au quotidien. Comme le dit un client dirigeant d’un grand groupe : "Holacracy, c’est la fin du traumatisme des réorganisations". C’est aussi la possibilité d’une entreprise agile et productive, d’une entreprise athlète.

Plus de postes mais des rôles

Autre rupture majeure induite par Holacracy, la disparition du concept de poste. Fini ce poste qui permet de se situer dans la pyramide mais contraint toutes ses composantes dans une hiérarchie qui fige.

Grâce à Holacracy, l’organisation est à même de faire preuve d’une très grande agilité. Jusque-là, toucher à une mission, un poste c’était s’attaquer à une personne, à ses prérogatives et responsabilités dans l’entreprise. Chaque collaborateur était conçu comme un bloc. Désormais, chacun est une addition de rôles qui sont de sa responsabilité mais décorrélés de sa personne. Admettons que vous soyez le directeur adjoint d’un magasin et que vous décidiez de partir. L’organisation pourra réattribuer vos rôles en fonction des compétences, des aspirations et des ressources présentes dans l’entreprise. Auparavant, son choix se limitait à trouver une personne apte à reprendre l’intégralité de votre poste. Pas simple lorsqu’il s’agit de remplacer une personne présente de longue date, riche d’un savoir-faire et d’un historique.

Un système ancré dans la réalité

Stratégie, vision, anticipation sont les maîtres mots des organisations traditionnelles. Une entreprise n’aurait donc aucune chance de se développer voire de durer si elle en est dépourvue ?

A contrario, Holacracy propose aux entreprises de bâtir une organisation bien ancrée dans leurs réalités. Finie cette lecture pieds et poings liés aux seuls intérêts des actionnaires et des dirigeants. Désormais, il s’agit désormais de s’appuyer sur l’organisation et les hommes pour écouter plutôt qu’anticiper. Les "signaux faibles" deviennent enfin audibles avec la disparition des multiples filtres qui séparent le sommet de la pyramide de sa base. Le pilotage de l’organisation peut devenir dynamique.

Un collaborateur enfin autonome et responsable

Avec Holacracy et son organisation transparente, chacun prend en charge plusieurs rôles qui correspondent à ses compétences et ses aspirations, pour lesquelles il est redevable devant l’organisation. Une nouvelle fois, rien de figé. Chacun est libre d’identifier de nouveaux rôles, de se positionner sur d’autres vacants ou même de démissionner d’un de ses rôles. Aucune dimension hiérarchique ou managériale. Aucune notion d’ego, aucun jeu de pouvoir en vue. Chaque rôle est d’importance égale.

Alors que dans l’organisation traditionnelle le collaborateur va devoir conserver, parfois plusieurs années, une mission, un rôle qui lui déplait ou ne le motive plus, avec Holacracy, cela lui prend cinq minutes pour s’en libérer. Plus besoin de palabres et de persuader son successeur. Le rôle est remis sur une "place de marché" ouverte à tous. L’organisation peut ainsi s’appuyer sur des collaborateurs compétents et motivés, voir émerger des candidats et des compétences que le système pyramidal n’aurait pas su détecter.

On le voit, Holacracy n’est pas une simple évolution. Elle propose une véritable rupture et ouvre de nouveaux horizons aux entreprises qui décident de sauter le pas. A vous de jouer !

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