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LA TRIBUNE DE DAVID GUILLOCHEAU
L'AUTEUR
DAVID GUILLOCHEAUDirecteur, Talentys MEME THEME
Réduire les budgets RH peut nuire gravement
Avec la crise, les entreprises cherchent à optimiser les dépenses du département ressources humaines. Une démarche utile si elle est menée avec discernement et qu'elle permet de se recentrer sur l'essentiel : la gestion des talents. Les conseils de David Guillocheau.
(25/11/2008)
Comprenons-nous bien : les processus, les organisations comme les budgets de la fonction ressources humaines peuvent et doivent être optimisés.
Toutefois en phase de crise comme celle que nous vivons actuellement, il faut avoir une approche différenciée pour chacun des deux volets de la fonction RH que sont la gestion administrative des ressources humaines (enregistrements, déclarations, paie...) et la gestion des talents (recruter, impliquer, développer). Ne pas faire la différence pourrait nuire gravement à l'entreprise. Dans le cas de la gestion administrative, l'optimisation des coûts est envisageable parfois souhaitable. C'est un centre de coût. Ainsi, toutes les grandes entreprises ont automatisé leurs processus grâce aux logiciels RH. Des améliorations incrémentales sont toujours possibles et doivent être menées. Pour aller plus loin et bénéficier d'économies d'échelle, l'entreprise pourra transformer son organisation administrative selon 3 niveaux d'intensité : - centraliser l'organisation en mettant en place des services partagés. Rares sont les grandes groupes qui n'ont pas déjà engagé ces transformations, - délocaliser ces entités en "nearshore" (pays de l'Est par exemple) ou offshore (Inde...), - externaliser l'ensemble auprès d'un partenaire spécialisé dans le cadre d'un BPO (Business Process Outourcing).
En situation de crise, les économies réalisées par ce genre d'initiatives doivent être réinvesties vers des centres de profit. Mieux, elles devraient alimenter la gestion des talents qui est plus qu'un centre de profit car c'est le cœur de l'entreprise. En effet : - Qui réussira à vendre plus malgré la crise ? Les meilleurs vendeurs. - Qui trouvera les innovations qui rendront votre entreprise indispensable ? Les meilleurs chercheurs. - Qui réduira vos coûts de production en améliorant la qualité de celle-ci ? Les meilleurs ingénieurs. ... et qui aidera à recruter, fidéliser, développer ces meilleurs talents ? La DRH à travers sa gestion des talents !
Remarquons aussi que les talents sont les seules ressources vitales sur lesquelles l'entreprise peut agir de manière autonome, contrairement aux clients et les ressources financières. Si la gestion des talents n'empêche pas la crise, elle l'a rend plus facile à passer et elle permet pour certains d'en sortir plus forts.
Ne pas investir dans la gestion des talents peut donc nuire gravement à l'entreprise. Heureusement une part importante des entreprises que nous rencontrons partage ce diagnostic et investissent dans l'utilisation plus intensive de leur capital talents.
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Réduire les budgets RH peut nuire gravement à la santé des salariés...et de l'entreprise
(bluff)Je n'ai pas l'impression que les SSII aient bien compris ce détail parfois TRES important.
Par exemple pour moi: (ingénieur développeur)
Pendant une période, j'ai eu un rendement assez mauvais à cause d'une gestion nulle de "mes talents" accumulée sur 2 ans (malaise dans la manière de fonctionner de l'équipe pas écouté; rythme de travail trop intensif -et problèmes de santé multiples-; refus de me faire évoluer vers nouvelles technos alors que pour d'autres nouveaux venus, pas de problème; cantonnement à des tâches rébarbatives; aucune visibilité sur d'autres projets éventuels pour garder la patience; pas de prise en compte des objectifs RH -évaluations bidons-; aucune écoute en général; obligation d'évoluer vers des tâches de chef de projet sans AUCUN soutien; etc... etc...)
Résultat:
A maintes reprises et par période de 2 mois pleins, j'étais au bord de la démission et quasi sans aucun rendement et implication (1 semaine pour une tache de 2 jours !). Et le reste du temps, je le passais à dissimuler ceci habilement dans les CRA (petits bugs si durs à diagnostiquer). Le jour ou ils ont compris qu'il ne pourraient plus rien tirer de bon, ou devoir me virer, ils ont subitement changé d'attitude: implication dans des projets plus intéressants, offre de formation (enfin des promesses), vrai soutient dans mon évolution vers des tâches de chef de projet...
Résultat: mon rendement a été multiplié par 4. Comme quoi, l'incapacité d'évolution de quelqu'un n'est pas forcement due à sa nature, mais au fait que les RH/directeurs de service le considèrent et le traitent comme tel.
=> Si jamais des dirigeants de boites lisent ça :
Avez-vous vraiment évalué ce que coûte à votre société la démotivation progressive de votre personnel ? Et bien, je vais vous donner le calcul dans mon cas, mon directeur de projet (qui se croyait super-intelligent, voulait minimiser les coûts, jamais remettre en cause ses méthodes) a perdu sur 2 ans facilement 4-6 mois de travail. Soit environ 30 000 euros, par rapport à ce que j'étais capable de faire.
J'en connais aussi un précédent, voulant grappiller illégalement quelques euros à droite à gauche sur le dos de ses employés, a perdu avec moi, au total sur 2 ans, 3-4 mois d'intercontrat (!!) plus un avocat sur le dos (8 000 euros + formation à payer + redressements divers) soit environ 35 000 euros. Alors vous avez toujours l'impression que la RH est quelque chose d'accessoire ? La conclusion que tireront certains, c'est délocaliser pour trouver des employés prêt à se faire presser le citron.
Et si vous changiez de méthode ? Vous verriez qu'en récompensant vraiment l'implication de vos salarié (500 euros de prime par an), en leur permettant d'évoluer (projets, formation -3000 euros par an-), leur donnant les moyens de réussir (encadrement: 1 jour par mois = 2500€ euros par an), soit au total 12000 euros par an, vous ne perdriez pas ensuite 30000 euros par démotivation (+ procès prudhomme aussi) et en plus, vous feriez encore plus de bénéfices avec des gens super-motivés et créatifs.
Faites-donc ce calcul au moins une fois dans votre vie... On peut facilement mettre 2 jours pour une tache de quelques heures quand on est tout démotivé... (26/11/2008)
Re : Réduire les budgets RH peut nuire gravement à la santé des salariés...et de l'entreprise
(David)Merci beaucoup pour ce commentaire ... que je qualifierai de "cash" !
Il effectivement bon, voir indispensable, de parler d'argent à propos de gestion des talents : de retour sur investissement plutôt que de coûts... sinon on n'a pas forcément le bon niveau d'écoute et encore moins l'implication requise de l'entreprise. (27/11/2008)
Re : Re : Réduire les budgets RH peut nuire gravement à la santé des salariés...et de l'entreprise
(bluff)De rien et merci à vous d'avoir abordé le sujet (peu acceptent de sortir du conformisme sur ces sujets d'actualité). Encore désolé sur la longueur du post, mais beaucoup à dire sur le sujet :
Oui clair dans mon cas: les calculs mesquins de certaines directions et RH leur ont fait perdre beaucoup d'argent (et d'énergie pour ceux avec qui j'ai ensuite contre-attaqué ou saboté le travail). Et je doute être le seul... En plus, on a pas abordé l'effet à long terme : selon le principe "presser le citron et rejeter le pépin vers l'autre" quand on ne tire plus rien du salarié. Ont-il bien calculé le fait que d'entreprise en entreprise, l'ingénieur devient de moins en moins productif (voire déprime d'où problème de concentration/mémorisation) et qu'ils se récupèrent un jour le pépin que d'autres ont rejeté ?
Car ils pensent filtrer tous ces pépins aux entretiens ? Pas si sur. Dans mon cas, 4 ans de période 'pépin' avant de redécoller. J'avais alors facilement passé certains filtres parfois. Facile de bluffer face à des non-spécialistes.
Je crois aussi que certains n'ont dû jamais calculer le coût de ne pas favoriser la communication et l'encadrement dans l'entreprise (passation d'info réduites au minimum, jamais de réunions - tout par mail quitte à crouler dessous -, pas de formation maison). J'imagine car ça fait 2 ressources prises en même tps. De même, le coût de ne pas laisser un peu de temps pour la rédaction de documents techniques internes, améliorer la qualité du logiciel et le commenter, etc... J'imagine car le client ne paye pas cela directement.
Et bien ensuite, le temps mis à reprendre, sans les bonnes infos, un travail bâclé se paye cher et personne ne l'évalue vraiment : qui m'a demandé combien de temps perdu à comprendre quelque chose paradoxalement évident avec quelques infos de plus ?
Une réponse par ex: 3 jours pour (mal) débloquer un bug que j'aurais pu résoudre en un jour et quelques (dès que j'ai eu la bonne info -1 H à 2-, ça a été très rapide)
Aujourd'hui dans la position d'avoir eu à recruter et encadrer quelqu'un, j'ai pu vérifier cela:
non seulement je n'ai pas eu besoin de tests stupides/subjectifs à l'entretien (1), mais comme je l'encadre étroitement, ça donne un très bon résultat pour l'instant : car il est bon celui-là ? ou plutôt bien sélectionné et aussi car je lui donne un max d'infos. Le temps que je perds moi, je le regagne car il a un très bon rendement/motivation.
Ex : en gros, je consacre par semaine un jour à mieux expliquer contre 0,25-0.5. Du coup, il en gagne 1-2. Résultat: 3+1.5=4.5 5+0.25 = 0,75 jour perdu. Et en plus, il a le temps de faire un peu de rab.
Avis aux amateurs:
Pas forcement besoin de radiner et de terroriser vos salariés pour obtenir plus de rendement. Etre exigeant MAIS généreux, ça marche. A l'inverse, vous récoltez la guerre un jour ou l'autre. J'ai travaillé dans un service (de l'ex-Aventis) où ma hiérarchie était si cool (et à la fois exigeante), que j'ai bossé encore plus que sous pression: uniquement car je m'en serais tellement voulu de mettre des bâtons dans les roues à des gens si particulièrement humains. Ca en devenait même dangereux pour moi (travail jusqu'à pas d'heure car passionné)
(1) je m'en suis fait au moins 3 qui se croyaient si intelligents... j'ai dans mon entourage aussi d'autres ex similaires (SSII qui vient de se faire piquer son contrat juteux par son prestataire dont il s'étaient bien moqués au départ)
(2) car connaissant bien mon domaine et pouvant alors vite savoir si quelqu'un bluffe, à la différence des RH et commerciaux qui n'y connaissent rien et se concentrent sur des critères secondaires. (10/12/2008)