Licenciement pour inaptitude

Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut être licencié par son employeur. Une procédure précise doit cependant être respectée.

L'examen médical constate l'inaptitude

C'est le médecin du travail qui constate l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. Pour cela, deux examens médicaux espacés de 15 jours sont indispensables. Ce n'est qu'au terme du second examen qu'est prononcée définitivement l'inaptitude du salarié. Le médecin formule alors des mesures de reclassement.
Dans le cas où, selon le médecin du travail, il existe un danger immédiat pour la santé du salarié, un seul entretien peut être nécessaire.
Une étude du poste de travail est indispensable pour prononcer l'inaptitude d'un salarié. Elle peut être réalisée avant ou entre les deux visites médicales.

Le reclassement impossible

Pour licencier un salarié pour inaptitude, qu'il soit en CDI ou non, ce dernier doit avoir été inapte à tout poste de l'entreprise. Même si l'employeur doit proposer un autre emploi adapté aux capacités du salarié (même si cela implique un déménagement que peut refuser le salarié), il peut se retrouver dans l'incapacité de le reclasser. Dans ce cas, le licenciement devient possible. Si cette inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur doit consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement avant d'annoncer l'impossibilité de reclassement.

La procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure de licenciement pour inaptitude s'apparente à celle du licenciement pour motif personnel. Une convocation à l'entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de l'entretien doit se situer avant la fin du mois qui suit la seconde visite médicale.
La lettre de licenciement, qui doit mentionner l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement, est envoyée après cet entretien. La Cour de cassation, dans un arrêt du 25 septembre 2013, précise que cette lettre doit par ailleurs informer le salarié de la possibilité d'utiliser son droit individuel à la formation (Dif) qui depuis le 1er janvier 2015 apris le nom de CPF soit compte personnel de formation "avant la date d'expiration du préavis qu'il aurait effectué s'il avait été apte".

Les indemnités de licenciement

Le montant des indemnités de licenciement varient selon la situation.
Si l'incapacité fait suite à un accident ou une maladie non professionnels, il a le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'à l'indemnité légale de licenciement.
Si l'incapacité découle d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié a le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, à une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l'indemnité légale et à l'indemnité compensatrice de préavis.

Préavis et allocations chômage

Un salarié qui est concerné par cette procédure de licenciement pour inaptitude est dispensé de préavis de licenciement, puisqu'il n'est pas en mesure de le réaliser.
Si l'inaptitude est d'origine non-professionnelle, la date de rupture du contrat de travail pour Pôle emploi correspond à celle de la notification du licenciement par l'employeur. Il peut donc directement être pris en charge par Pole emploi et recevoir ses éventuelles allocations chômage. Dans le cas où l'origine de l'inaptitude est professionnelle, il devra attendre puisque son préavis est déjà indemnisé l'employeur.

> Lire la tribune de Susana Lopes Dos Santos, avocate associée chez Ravisy & associés : L'actualité jurisprudentielle fait évoluer le lienciement pour inaptitude

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