Pourquoi une contre-offre à un démissionnaire est une mauvaise idée

Contre-offre lors d'une démission Face à un salarié sur le départ, les employeurs sont parfois tentés de tomber dans la surenchère pour le retenir.

C'est le meilleur élément de votre équipe. Mais il vient de vous annoncer son départ. Plus vous y pensez, plus vous êtes convaincu que vous devez lui proposer une contre-offre. Augmentation de salaire, promotion ou avantage en nature : il aura ce qu'il veut, pourvu qu'il reste.

Cette option, aussi tentante soit-elle, mérite pourtant réflexion. L'expérience montre que les effets de ces mesures de rétention sont de courte durée. "Les faits sont têtus, martèle Fabrice Coudray, directeur chez Robert Half. 90% des salariés qui acceptent une contre-offre quittent quand même leur poste dans les 18 mois qui suivent." Quelques mois de plus méritent-ils vraiment de lâcher sur des éléments cruciaux de la rémunération ?

"90% des salariés qui acceptent une contre-offre quittent leur poste dans les 18 mois"

Evidemment, le manager trouve toujours de bonnes raisons de chercher à retenir son collaborateur. Un bon élément qui part, c'est un recrutement à gérer, des semaines ou des mois à attendre, un nouveau collaborateur à former... Le tout pour un salaire qui ne sera pas forcément inférieur. C'est pourquoi les employeurs cèdent si souvent aux sirènes de la contre-proposition.

En période de crise économique et de chômage de masse, on pourrait pourtant s'attendre à ce que les recruteurs se retrouvent en position de force sur le marché de l'emploi. "C'est faux, affirme Fabrice Coudray. Les cadres se trouvent actuellement en situation proche du plein emploi." Sur certains segments, comme celui des développeurs, on s'arrache même les candidats. Mieux, le ralentissement économique peut encourager les contre-offres : un manager peut préférer racler les fonds de tiroir pour financer l'augmentation du démissionnaire que de le laisser partir avec le risque que le PDG refuse de financer son remplacement.

Reste que retenir un candidat qui veut partir revient trop souvent à repousser l'inexorable rupture qui prend souvent la forme d'une rupture conventionnelle. Les raisons qui poussaient le collaborateur à donner sa démission sont généralement toujours présentes au moment de la contre-offre. Certes, la prime, l'augmentation de salaire ou la nouvelle voiture de fonction agissent comme un baume apaisant. Mais cela ne dure qu'un temps. Au bout de deux ou trois mois, les motivations au départ réapparaissent, le salarié a de nouveau la bougeotte.

"Avec cette démission, quelque chose a été cassé"

Du côté de l'employeur aussi, il semble illusoire de croire qu'un chèque permette que tout redevienne comme avant. "Avec cette démission, quelque chose a été cassé, avance Fabrice Coudray. Le manager conserve au fond de lui la sensation d'avoir été trahi."

La contre-proposition est-elle donc à bannir absolument ? Pas vraiment, dans certaines certaines situations, elle constitue un réflexe salutaire. Fabrice Coudray se souvient par exemple d'avoir été pris de court par une de ses collaboratrices, dont il était certain de l'implication et de la motivation, lui annonçant sa démission. En fait, elle quittait Paris pour rejoindre son conjoint à Nantes. "Par chance, j'avais à ce moment la possibilité de lui proposer un poste dans cette ville et elle a immédiatement accepté." Un cas d'école, qui ne fonctionne que parce que le contenu contre-offre répondait exactement à la raison de la défection.

Cependant, même dans ces situations, cette mesure extrême pourrait généralement être évitée si les aspirations des collaborateurs étaient clairement annoncées... et si le manager se montrait vraiment à l'écoute. Les entretiens annuels, en particulier, doivent permettent de cerner les aspirations des collaborateurs. Le meilleur moyen de les retenir, c'est d'y répondre avant même qu'ils s'engagent dans une recherche d'emploi.

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