Que faire face à un salarié radicalisé ?
Si la radicalisation religieuse peut se manifester dans l'espace public, elle peut également se développer dans le monde du travail. Ce phénomène, parfois difficile à identifier, peut désorienter les DRH et les managers qui disposent de peu d'outils pour faire face.
La difficile définition de la radicalisation
Pour Murielle Cahen, avocate spécialisée dans le droit du travail à Paris, certains signes permettent de repérer un salarié radicalisé. "La loi ne donne pas de définition précise de la radicalisation. Avec la pratique, je dirais que quelqu'un de radicalisé est une personne qui, à travers des signes, des attitudes, des propos, empêche la bonne marche d'une entreprise ou d'un service. Par exemple, un salarié qui refuse du jour au lendemain de serrer la main d'une femme ou qui fait du prosélytisme religieux sur le lieu de travail est probablement radicalisé".
Philippe Louis, secrétaire général de la CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens), estime pour sa part que déceler la radicalisation est plus complexe. "Contrairement aux idées reçues, il est parfois très difficile d'identifier un salarié radicalisé, d'autant plus qu'il n'est pas forcément dans l'affrontement. Dans les faits, un individu radicalisé, ce n'est pas qu'un barbu, une femme qui veut se voiler au travail du jour au lendemain ou une personne qui exige un local pour prier cinq fois par jour."
Selon lui, la radicalisation est un phénomène plus insidieux que l'on remarque en parlant plus qu'en se focalisant sur l'aspect extérieur. "Le salarié radicalisé peut être rasé et porter le costume cravate. D'ailleurs, dans un premier temps, il essaie souvent de se montrer blanc comme neige. En réalité, c'est dans la conversation qu'on le discerne. Par exemple, après les attentats de Charlie Hebdo, dans des discussions autour de la machine à café, si vous avez entendu quelqu'un dire que les meurtres étaient mérités car des journalistes ont insulté le prophète, vous étiez manifestement face à quelqu'un de radicalisé."
Il est indispensable de ne pas confondre radicalisation et pratique religieuse
Même si la définition de la radicalisation est complexe, le responsable syndical et l'avocate sont d'accord sur un point : ne pas confondre radicalisation et pratique religieuse. "Au vu du contexte post 13 novembre, cette distinction est plus que jamais importante", assène Philippe Louis pour qui "il faut à tout prix éviter d'être dans la paranoïa et la suspicion vis-à-vis de nos collègues de travail". "Les employeurs doivent vraiment éviter la confusion, enchérit Murielle Cahen. Par exemple, poser un jour de RTT pour des raisons religieuses ou demander à prier dans un local dans la discrétion, sans que ce geste change la qualité du travail ou le rapport avec les collègues, ce n'est pas de la radicalisation."
Toutefois, si un employeur se trouve face à un salarié manifestement radicalisé, il existe plusieurs manières d'agir.
Dialogue, licenciement : les deux outils de l'employeur
Selon le responsable syndical, le dialogue sur le lieu de travail peut avoir un rôle à jouer pour faire face à la radicalisation. "Il faut partir du principe que le salarié radicalisé est plutôt ignorant. Il se pense croyant. En réalité, c'est une personne dévoyée à qui il faut expliquer certaines choses. Le supérieur hiérarchique, le responsable RH ou un responsable syndical peuvent dans un premier temps dialoguer. Si je prends le cas d'une personne qui refuse de serrer la main d'une femme pour des raisons religieuses, personnellement, je lui conseillerais d'aller dans une mosquée pour se renseigner. Même si un licenciement est justifiable, le plus souvent, il suffit de rappeler fermement les règles."
"Dans le privé, le licenciement pour radicalisation est à la discrétion de l'employeur"
A partir du moment où le dialogue est rompu, un employeur peut se séparer d'un salarié pour des raisons de radicalisation. "Lorsque se pose la question du licenciement, il existe une certaine inégalité entre le secteur public et le secteur privé, explique Murielle Cahen. Dans le secteur public, les règles sont clairement établies notamment grâce à la loi de 2004 sur les signes religieux et la charte de la laïcité de 2006 qui impose à tous les agents publics un strict devoir de neutralité. En revanche, dans le privé, le licenciement pour radicalisation est à la discrétion de l'employeur."
Si la situation oblige l'entreprise à se séparer de son collaborateur, l'employeur doit recourir au licenciement pour motif personnel. Contrairement à un licenciement économique individuel ou au licenciement pour faute lourde, la pratique radicalisée d'une religion peut être invoquée. Mais attention, l'entreprise qui fait ce choix est confrontée à plusieurs obstacles.
"L'employeur doit avoir des preuves et des témoins qui attestent que le comportement du salarié nuit à l'entreprise"
"En tant qu'employeur, vous pouvez avoir recours au licenciement pour motif personnel. Mais c'est difficile. La loi dispose qu'il faut des faits justes et pouvant être prouvés. Cela oblige l'employeur à avoir des preuves, des témoins qui attestent que le comportement du salarié nuit à l'entreprise. Si le dossier est mal constitué, il est très simple pour le salarié de saisir le conseil de prud'hommes pour prouver qu'il est victime d'un licenciement abusif. Cela explique pourquoi peu d'entreprises sautent le pas", témoigne Murielle Cahen.
L'absence d'une jurisprudence claire n'aide pas les employeurs qui souhaitent se séparer d'un collaborateur radicalisé. "Certaines pratiques peuvent être perçues comme des actes de radicalisation dans une entreprise mais pas dans une autre, dans un service mais pas dans un autre. Ce qui peut embrouiller certaines entreprises", conclut l'avocate.