Comment digitaliser sa mobilité interne

Comment digitaliser sa mobilité interne Pour fidéliser les meilleurs, Essilor a mis en place un vaste programme international, permis par la digitalisation des données RH. Mais les PME ont aussi des solutions.

La mobilité interne est parfois négligée par les entreprises alors qu'elle permet de retenir les salariés performants. Mais pas que. Elle est surtout l'occasion d'économiser du temps et de l'argent : "Les entreprises, qu'il s'agisse d'un groupe du Cac 40 ou d'une grosse PME, ne doivent pas sous-estimer le coût de salariés désengagés faute de perspectives. Ceux-ci sont moins performants, finissent par démissionner et sont souvent difficiles à remplacer. Bien souvent, il faut plus d'un mois pour recruter un cadre, encore plus pour un cadre dirigeant. Et pendant ce temps-là, personne n'occupe le poste… alors que les compétences se trouvent bien souvent dans l'open space", résume François Geuze, directeur du master Management des ressources humaines à l'université de Lille.

HR Manager d'Essilor, Lionel Sfar a conçu avec son équipe un programme de digitalisation des promotions internes au niveau mondial. © Essilor

Selon lui, les entreprises ont conscience du problème. C'est pourquoi elles sont nombreuses à posséder des réseaux intranet sur lesquels les offres d'emploi sont publiées en primeur avant d'être postées sur de joboards traditionnels. Mais il s'agit d'une "solution artisanale à l'heure des algorithmes et de l'analyse des données", regrette l'universitaire.

Pour aller plus loin et véritablement digitaliser sa mobilité interne, la maîtrise des données RH est un enjeu clé. Les plus grosses entreprises peuvent créer en interne des logiciels sur mesure. En France, deux sociétés font référence en la matière : Nespresso et Essilor.

Le leader mondial du verre correcteur, qui a annoncé sa fusion avec Luxottica, vient de déployer un vaste programme de mobilité interne digital qui sera pleinement opérationnel en septembre 2017. A la barre, Lionel Sfar, HR Manager du groupe qui a commencé le travail dès 2015 : "Essilor est un groupe international présent dans 100 pays. Pour les cadres intermédiaires et surtout les cadres dirigeants, la mobilité se fait à l'international. Afin que le programme fonctionne, il nous a fallu harmoniser toute notre notation à l'échelle mondiale : les entretiens professionnels qui sont obligatoires en France mais pas ailleurs, les notes de performance que nous appelons en interne les people review... Ainsi, tout le monde est noté par sa hiérarchie sur les mêmes critères, ce qui assure une égalité de traitement des promotions", assure Lionel Sfar.

"Un système d'intelligence artificielle analyse les fiches de postes disponibles avec les données des cadres d'Essilor"

Une fois ces données lissées, c'est au programme mis en place par l'équipe de Lionel Sfar d'agir. Un système d'intelligence artificielle analyse les fiches de poste disponibles avec les données de tous les cadres d'Essilor. Dès septembre 2017, il sera possible de proposer une short list des meilleurs candidats aux responsables RH, qui feront passer les entretiens aux heureux élus. Car malgré la force du programme, c'est à l'humain de prendre la décision finale. Si les RH ou les managers ne trouvent pas chaussure à leur pied, aucun problème. "Un manager peut toujours retoquer une candidature poussée par notre algorithme. Dans ce cas, la fiche de poste sera diffusée en externe via des sites d'emploi avec lesquels nous avons des partenariats", complète Lionel Sfar. A terme, Essilor souhaite augmenter la qualité de ses cadres, fidéliser les meilleurs et diminuer fortement les coûts en matière de recrutement externe.

"Tout le monde est noté sur le même critère ce qui assure une égalité de traitement"

Les grands groupes et les grosses PME qui veulent marcher dans les traces d'Essilor ont deux solutions. La première : faire appel à des spécialistes de la data RH comme Cornerstone ou SAP, qui digitalisent et traitent les données de leurs clients. La seconde est d'employer à plein temps un responsable SIRH, poste ultra spécialisé, à mi-chemin entre le RH traditionnel et le spécialiste de l'analyse de données. Pour s'attacher les services d'un tel mouton à cinq pattes, qui met en place des "KPI maison", il faut compter un salaire compris entre 45 000 et 120 000 euros (source Etude rémunérations Page Group 2017). Un investissement qui peut valoir le coup pour les entreprises de plus de 200 salariés qui évitent de payer des chasseurs de tête ou des recruteurs pour trouver une perle rare qui se trouve parfois à quelques mètres du responsable RH… ou qui a donné sa démission pour trouver de meilleures perspectives ailleurs.

Pour les entreprises de plus de 200 salariés, il est rentable d'investir dans un responsable SIRH

"Il ne faut pas se voiler la face, le but de cette stratégie de digitalisation de la mobilité interne est en partie de diminuer les démissions des meilleurs éléments", estime François Geuze. Pour autant, peut-on se passer de ces solutions et investir uniquement dans des solutions comme celles développées par Clustree ou Talentsoft, qui se targuent de prédire le cadre qui est à deux doigts de chercher un nouvel élan à sa carrière ailleurs ? Pour le spécialiste de la SIRH la réponse tient en un mot : Non. Selon les propos de François Geuze, à l'heure actuelle, l'efficacité de ces outils n'est pas entièrement prouvée. Pour l'expert, le principal défaut de ces solutions tient dans le fait qu'elles se basent sur des données généraliste comme des compilations de données de profils LinkedIn. Or, d'après lui, chaque cas d'entreprise est différent.

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