Le recours aux heures supplémentaires facilité

Une loi votée cet été a réformé les conditions de mise en place du contingent d'heures sup et, pour les cadres, du forfait jour. C'est l'accord d'entreprise qui primera désormais. Précisions.

La loi du 20 août 2008 qui réforme le temps de travail apporte une réelle flexibilité aux 35 heures, tout en les maintenant comme durée légale du travail, puisqu'elle simplifie le recours aux heures supplémentaires.

Le principe général de la réforme des heures supplémentaires

Les entreprises ont désormais la liberté de fixer par accord d'entreprise le nombre d'heures supplémentaires dont elles ont besoin et dépasser le contingent réglementaire auparavant fixé à 220 heures. A défaut d'accord, ce dernier s'impose. Un decret devrait cependant préciser son montant d'heures, qui pourrait changer.

L'accord écrit du salarié est nécessaire pour dépasser le forfait de 218 jours

De fait, les accords de branche, fixant bien souvent des plafonds inférieurs à 220 heures, peuvent désormais être contournés par les accords d'entreprise. Seules les lois déterminant les règles de base du repos quotidien et hebdomadaire (10 heures par jour de travail maximum et 48 heures par semaine) limitent le recours aux heures supplémentaires.

Si le comité d'entreprise continue d'être informé du recours aux heures supplémentaires et consulté lorsque l'on dépasse le montant prévu dans le contingent, l'inspecteur du travail sort de la boucle. Son information et son autorisation ne sont plus requises.

Contrepartie aux heures supplémentaires et repos compensateur

Là encore, c'est l'accord d'entreprise qui est roi. Les heures supplémentaires - ainsi que leur majoration - pourront être rémunérées en salaire ou sous la forme d'un repos. Dans les entreprises ne disposant pas d'un délégué syndical, l'employeur est le seul à prendre cette décision tant que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.

Seules les heures effectuées en dehors du contingent ouvrent droit automatiquement à un repos compensateur - en plus de leur paiement - d'au moins 50 % pour les entreprises de moins de 21 salariés et de 100 % pour les autres.  

Le cas particulier du forfait jour

Le forfait jour est dédié aux cadres mais pas seulement : désormais, sont concernés tous les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. La loi prévoit que chaque entreprise devra conclure un accord collectif déterminant les catégories de salariés susceptibles de bénéficer d'un contrat au forfait ainsi que sa durée et ses principales caractéristiques. Le comité d'entreprise devra être reconsulté tous les ans sur ce sujet.

Un salarié bénéficiant de ce forfait pourra dépasser les 218 jours de travail en renonçant à une partie de ses congés (RTT et jours fériés à l'exclusion du 1er mai) en contrepartie d'une majoration de salaire égale à 10 % au minimum. L'accord écrit du salarié est nécessaire, le recours à ces heures ne pouvant théoriquement pas se faire sans son consentement. C'est l'accord d'entreprise qui fixe le nombre maximal de jours travaillés dans l'année mais, en cas d'absence d'accord, la loi porte à 235 le plafond.

 Témoignez : En tant que cadre, êtes-vous prêt à perdre vos RTT ?

L'accord d'entreprise : sa réforme 

Un grand bouleversement apporté par cette loi est la mise au premier plan des accords d'entreprise. L'accord sur les heures supplémentaires devra être négocié avec les instances représentatives du personnel et fixera :

 le contingent annuel d'heures supplémentaires ;

 les modalités de recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent ;

 les contreparties en termes de repos compensateur en cas d'heures supplémentaires dépassant le contingent.

Les modalités de conclusion d'un tel accord ont donc été revues et corrigées :

 A partir du 1er janvier 2009, les accords collectifs d'entreprise ne seront valables que s'ils sont signés par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30 % des voix au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel. Il ne devra en outre pas faire l'objet d'une opposition des non signataires ayant recueilli 50 % des voix.

 Dans les entreprises de moins de 200 salariés sans délégué syndical et dans les entreprises de moins de 50 salariés ou aucun délégué du personnel n'a été désigné DS, ce sont les représentants élus du personnel qui négocient l'accord d'entreprise. Ces derniers doivent représenter au moins 50 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles.

 Dans les entreprises sans délégué syndical et dépourvues de représentants du personnel, un salarié peut être mandaté par un syndicat représentatif au niveau de la branche. L'accord devra alors être ratifié par la majorité des salariés.

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