Les leviers sur lesquels agir

Un travail de fond

La direction peut-elle prendre la décision de développer sa culture d'entreprise ? Pour Maurice Thévenet, c'est non. Notamment parce que les salariés la forgent eux-mêmes chaque jour en travaillant, la consolidant à chaque décision concrète : mettre tel produit en avant, choisir un investissement plutôt qu'un autre…

"Néanmoins il est possible, avec du temps, de faire certaines choses, assure-t-il. Bien sûr, on ne peut pas dire un beau jour : 'à partir d'aujourd'hui, nous allons être une entreprise de service'. Pour cela, il faut agir par de nouveaux comportements et faire jouer l'exemplarité."

Renforcer la culture... simplement en s'y référant

"La culture ne se manipule pas comme un morceau de bois, prévient Maurice Thévenet. Le mieux que l'on puisse faire, c'est la connaître, voir ce qui y est pertinent et le renforcer."

Or toutes les entreprises ont une idée de ce qu'est leur culture… mais ce n'est pas forcément la bonne. "La première étape consiste à faire une étude pour savoir quelle est sa culture d'entreprise. De même que lors d'un test de personnalité, on retrouvera certains traits de personnalité dont on se doutait et d'autres que l'on ne connaissait pas." La méthode extensive pour cela : "rechercher les récurrences dans l'examen des fondateurs, de l'histoire, du métier et des valeurs." Mais il est également possible, plus simplement, d'étudier les différents outils de gestion employés par la société, "la façon dont ils fonctionnent et sur quelles hypothèses ils sont fondés".

Ensuite, décider quels axes déjà présents on désire renforcer… et agir avec ces valeurs. "Il existe beaucoup de moments où l'on peut se référer à la culture de l'entreprise, remarque Maurice Thévenet. Dès qu'on a une décision à prendre, il faut faire la démarche de regarder l'histoire : ce qu'on a réussi jusqu'à maintenant, quand et pourquoi, donne du recul à ce qu'on fait. Prendre en compte la dimension du temps, c'est la grande utilité de la culture."

D'autres moyens d'action

Il est aussi possible d'agir par le biais des outils de gestion. Par exemple, ceux qui évaluent la performance sont révélateurs, et incitateurs de nouveaux fonctionnements. "Ainsi, évaluer la performance par le volume ou par la rentabilité ne correspond pas à la même culture d'entreprise." De la même façon, la manière d'évaluer les gens va déterminer les évolutions de carrière, les rémunérations… "Ce n'est pas pour rien que dans 'évaluation', il y a 'valeur'", rappelle-t-il.

Si pour le spécialiste il n'y a pas d'action à s'interdire, il faut en revanche prêter attention au contexte dans lequel elles vont s'inscrire. "Si on a déjà fait trois fois le coup de nouvelles valeurs, la quatrième risque d'être mal accueillie. Même si l'action en soi est parfaite." Plus largement, Maurice Thévenet préconise de prendre le temps de l'évaluation publique des résultats de ces actions. "Qui plus est si l'on a fait un lancement en fanfare..."