D'après Jean-Marc Décaudin, professeur de gestion et de communication
à l'Université de Toulouse 1 et co-auteur chez Dunod de La
Communication interne, "il faut d'abord être au clair sur
le type de politique RH qu'on veut mettre en œuvre, car chacune correspond
à un objectif de communication précis." Se basant sur
les travaux de Patrick Gilbert et Danièle Gonzalez, d'Entreprise &
Personnel, le spécialiste distingue quatre grands modèles de
communication.
| "Le
grand principe est de permettre l'expression, directe ou indirecte, des salariés" |
Favoriser l'expression des salariés
Le premier modèle, celui de la règle négociée,
est employé pour aborder le cadre général et statutaire
du personnel, qui se décline en fonction des chantiers du moment :
gestion des heures supplémentaires etc. "Sur ces sujets, explique
le spécialiste, on va rechercher une forte implication des salariés
et leur adhésion. Et pour cela, s'appuyer sur une communication interactive.
Elle permettra de prendre la mesure de leur opinion pour pouvoir la réintégrer
à la règle. France Telecom, par exemple, travaille beaucoup
sur ce principe, qui repose sur de nombreuses négociations, soit avec
les syndicats ou les délégués du personnel, soit directement
avec les salariés."
La communication prendra avec les représentants des salariés
une forme très traditionnelle : l'oral. Mais elle s'accompagnera également
de méthodes plus modernes, tels que des enquêtes ou des petits
sondages sur Internet, auprès d'un échantillon de salariés.
"Le grand principe est vraiment de permettre leur expression, directe
ou indirecte."
| "Pour la DRH ou la direction, il est difficile
de ne pas basculer dans l'influence" |
Faire
preuve de pédagogie
Un écueil classique de ce type de communication
réside dans les éventuelles pesanteur et abondance des textes juridiques.
"L'idée, c'est de faire œuvre de pédagogie. Or pour la
DRH ou la direction, il est difficile de ne pas basculer dans l'influence. Mais
il leur faut faire un effort pour rester dans le cadre le plus objectif possible."
Jean-Marc Décaudin pointe deux autres risques : "Si on négocie
tout, le process peut s'étendre sur une période très longue.
D'autre part, il faut se montrer attentif à un possible déphasage
entre l'opinion des syndicats et celle des salariés."
