Prendre ses
précautions
Etant donnés les risques qui pèsent sur
les débaucheurs, mieux vaut prendre quelques précautions. L'une
d'elles est très simple : "Certains arrêts considèrent
qu'il n'y a pas débauchage si d'autres candidats ont été
reçus, remarque Sunana Lopes dos Santos. Donc par prudence, il vaut mieux
le faire."
| "Certains
arrêts considèrent qu'il n'y a pas débauchage si d'autres
candidats ont été reçus" |
Mieux, l'avocate
conseille, si l'on a repéré le collaborateur d'un concurrent, de
faire appel à un cabinet de recrutement pour le solliciter. "Il y
aura un intermédiaire et en cas de souci, l'entreprise sera moins visible.
De plus, le cabinet pourra proposer d'autres candidats qui conviendront peut-être
encore mieux." Compter tout de même 20 à 25 % du salaire annuel
brut du nouvel embauché pour rémunérer le chasseur de têtes.
Attirer
sa cible avec les bons arguments
Confronté quotidiennement à
l'exercice, Thierry Mercier adopte une méthode bien précise. "En
amont, on part d'une problématique client, souvent dotée d'une question
sectorielle. On établit une target list de sociétés,
qu'on qualifie en regardant lesquelles ont réussi le même changement
de A vers B que notre client souhaite effectuer. Puis on regarde qui l'a mené.
Parfois, c'est le numéro 2. Ensuite, pour le faire bouger, il va falloir
à la fois quelque chose qui ne lui plaît pas dans sa situation actuelle
et un pouvoir attractif dans le nouveau poste."
Pour ce qui
concerne le chasseur de têtes, dont les clients sont principalement des
start-up à la recherche d'un cadre dirigeant, les arguments qui peuvent
décider une "cible" sont l'autonomie qu'elle va gagner, les qualités
d'entrepreneur qu'elle va pouvoir développer, mais également la
possibilité qui peut lui être offerte de construire son capital.
| "Le salaire est la pire façon de faire
venir quelqu'un" |
"Et surtout pas le salaire ! C'est
la pire façon de faire venir quelqu'un avec la renommée de l'entreprise.
A la fin de la discussion, on peut envisager d'ajouter une prime au salaire proposé
pour décrocher la signature, mais c'est tout. Le salaire n'est pas une
bonne motivation. Le poste proposé doit constituer une réelle opportunité,
réalisant l'adéquation entre l'ambition du candidat, son potentiel
et le potentiel du poste."
Ceci est évidemment plus vrai
pour les cadres dirigeants que pour les étages inférieurs de la
ziggourat, dont on peut imaginer qu'on y bouge plus rarement sans augmentation
de salaire. On n'oubliera alors pas que la partie variable et la participation
peuvent aider à négocier sur ce terrain. Attention toutefois à
ne pas créer d'écarts de salaires trop importants dans l'entreprise.
A
éviter absolument
Si l'on ne veut pas se voir taxer de recrutement
hostile, Benjamin Chaminade, expert en la matière, rappelle les pratiques
qui lui sont attachées : "La peur (la rumeur d'un plan social), l'ambition
(un poste aux responsabilités plus importantes), l'argent (le moyen le
plus utilisé) ou les sentiments (on utilise une nouvelle recrue en lui
demandant de parler de sa nouvelle entreprise à ses anciens collègues)."
