Ne se priver
d'aucune opportunité
"Selon les cas, les canaux de diffusion
de l'offre peuvent se limiter au réseau immédiat de l'entreprise
elle-même, inclure une publication dans la pression locale ou nationale,
ou être beaucoup plus diversifiés, note Martine Cambon-Fallières.
En effet, le principe consiste à ne pas se priver d'opportunités,
en multipliant les canaux de diffusion de l'offre." Réseau de connaissances,
écoles, presse, ANPE, cabinets de recrutement, associations spécialisées
dans le placement de personnes issues de groupes identifiés (comme les
Cap Emploi pour les personnes handicapées)… L'entreprise a tout
intérêt à diversifier les candidatures.
Alors
certes, démultiplier ses canaux de recrutement demande un investissement
en temps. "Mais les entreprises - et encore plus les petites structures,
pour qui le recrutement d'un collaborateur est stratégique - se placent
dans des logiques d'investissement : pour elles, cela vaut la peine d'aller
regarder au-delà de leur réseau immédiat et notamment de
donner toutes leurs chances aux candidatures spontanées.
La
cooptation, méthode anti-diversité par excellence
Canal de
recrutement de plus en plus prisé, la cooptation est selon la Halde une
source de dangers. "Ce n'est pas interdit, mais c'est se priver de profils
intéressants. La cooptation, c'est le contre-exemple parfait d'un recrutement
diversifié. On présume connaître le coopté et on achète
en réalité autre chose que ses compétences."
| "La cooptation, c'est le contre-exemple parfait
d'un recrutement diversifié" |
Si l'on pratique la cooptation,
il faut donc absolument appliquer les mêmes règles aux candidats
cooptés qu'aux autres et exclure de la procédure de recrutement
le collaborateur qui coopte. On pourra également expliquer à ses
collaborateurs les objectifs de l'entreprise en matière de diversité
pour qu'ils cooptent des profils diversifés. Mais également... démultiplier
les réseaux de cooptation (réseaux de femmes, réseaux d'écoles
peu sollicitées, associations spécialisées...).
Grandes
écoles : un autre danger pour la diversité
Lorsqu'une
annonce exige du candidat qu'il soit issu d'une grande école, le recruteur
considère en fait que le critère important est la notoriété
de l'établissement et non la qualité du candidat. Ou bien pense
que la formation qui y est dispensée "colle" parfaitement au
poste proposé. "C'est encore plus souvent le cas pour certaines fonctions
de l'entreprise, où l'on se limite parfois à quatre ou cinq écoles
du panel possible", constate Martine Cambon-Fallières. Il faut donc élargir
ce panel. Renforcer les relations avec les établissements dont le recrutement
est diversifié, notamment en considérant absolument les candidats
formés à l'université. "Et communiquer sur la réalité
de ses métiers - en particulier afin que nul candidat potentiel ne s'autocensure
- par exemple en participant à des forums emploi."
Faut-il
s'imposer des quotas ?
De là à se fixer des objectifs
de recrutement pour les populations victimes de discrimination, Martine Cambon-Fallières
se montre assez réticente : "On ne corrige pas une discrimination
par une discrimination - par des quotas par exemple -... en dehors bien sûr
des 6 % de personnes handicapées que les entreprises doivent employer,
puisque c'est la loi. Il y a aussi une patience à avoir. Si l'on souhaite
par exemple féminiser une fonction, il faudra surtout regarder pourquoi
ces postes sont rébarbatifs pour les femmes."
