Etre toujours
en conformité avec le code du travail
En premier lieu, le code du travail définit un certain nombre de
questions qu'il est interdit de poser aux candidats lors de l'entretien de
recrutement. "'Vous êtes marié ? Pacsé ?
En bonne santé ? Votre nom est d'origine arabe ? Vous avez
des enfants ?' Toutes ces questions n'ont rien à voir avec les
compétences requises pour le poste", rappelle Martine Cambon-Fallières.
Préparer
des questions toutes liées au domaine professionnel
Ensuite, un certain
nombre de questions ne sont pas formellement prohibées mais restent sujettes
à caution. "Pour apprécier la motivation, par exemple, les
recruteurs peuvent être tentés de demander : 'Parlez-moi de
vos loisirs', 'Vos trois qualités et trois défauts principaux ?'
In abstracto, c'est sujet à caution. Il vaut mieux demander : 'Quelle
est votre motivation pour ce poste ?'… et veiller à ce que toutes
les questions soient reliées au sujet professionnel." Pour ce faire,
le mieux est de préparer ses questions en amont de l'entretien : on part
de la demande définie initialement, on s'appuie sur la grille récapitulant
les compétences et aptitudes professionnelles recherchées et on
affine à l'oral ce qu'on a déjà travaillé lors des
phases antérieures en privilégiant le recueil de faits.
| "Si la procédure a été
légale, objective et centrée sur le poste, l'entreprise a ensuite
toute liberté de décision" |
Croiser
les opinions
Une bonne méthode pour objectiver encore ce processus
est de faire rencontrer le candidat par plusieurs personnes de l'entreprise. Croiser
les regards permettra d'éliminer quelques appréciations subjectives.
Assurer
la traçabilité de l'entretien
D'autre part, il est très
important de garder des traces de l'entretien. En effet, si le candidat s'estime
discriminé et attaque l'entreprise en justice, au civil, la charge de la
preuve est renversée. C'est donc à l'entreprise de prouver qu'elle
n'est pas fautive. Pour cela, elle doit pouvoir produire des documents. Un guide
d'entretien rempli sur les différents critères objectifs arrêtés
précédemment constituera une très bonne base de défense.
User
des tests avec discernement
La question de l'usage de tests de recrutement,
dont on peut considérer qu'ils permettent d'objectiver l'information recueillie
en entretien, se pose également. Naturellement, les tests basés
sur une mise en situation, mettant en valeur le savoir-faire des candidats, favorise
l'égalité des chances. A la Halde, Martine Cambon-Fallières
juge que le recours à des tests techniques constitue plutôt une bonne
idée. "Par exemple, la méthode de recrutement par simulation
de l'ANPE est très intéressante. En revanche, il faut faire très
attention aux tests de culture générale ou autres tests qui ne sont
pas liés aux compétences utiles au poste."
Départager
les derniers candidats en toute liberté
Une fois que cette procédure de sélection est achevée,
l'entreprise se retrouve avec une shortlist de candidats. "Si
la procédure a été légale, objective et centrée
sur le poste, l'entreprise a ensuite toute liberté de décision,
puisqu'elle s'est assurée que les candidats qui restent ont des compétences
équivalentes."
