Faire des managers les ambassadeurs des RH

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Prendre en compte les objectifs RH dans leurs critères d'évaluation

"Pour fixer le montant du bonus, il ne faut pas juste s'appuyer sur des critères de performance business"

Une difficulté classique dans le repérage des hauts-potentiels réside dans la rétention exercée par les managers qui ne veulent pas voir partir leurs meilleurs éléments. Un exemple parmi tant d'autres où il est important de responsabiliser les opérationnels quant au caractère indispensable des objectifs - RH - de plus long terme.

 

Pour cela, on peut tout à fait envisager de faire de la prise en compte de ces objectifs des critères d'évaluation. "Pour fixer le montant de leur bonus, il ne faut pas s'appuyer uniquement sur des critères de performance business du type 'le chiffre d'affaires a augmenté de 20 %'." Lorsqu'il était à la tête de la formation d'Indosuez, Yves du Poset avait fait ajouter un critère RH impactant directement le bonus des managers : le temps consacré à dispenser des formations. "Avant, un seul manager le faisait. Quand je suis parti, ils étaient 50 à 60 %. En plus, se plier à cet exercice en faisait de meilleurs managers."

 

Un 360° pour compléter l'évaluation RH des managers

Plus globalement, on peut tout à fait imaginer de noter l'implication concrète des managers dans les politiques de diversité, de mobilité, dans l'application de telle ou telle méthodologie… Et pour ce qui est de noter leurs pratiques managériales, autre composante de la gestion des ressources humaines de l'entreprise, l'évaluation pourra passer par les équipes encadrées. "En particulier sous la forme d'un 360°, très bon outil pour déterminer ce qui est bon ou non dans le management."

 


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