Prendre en compte
les objectifs RH dans leurs critères d'évaluation
| "Pour fixer le montant du bonus, il ne faut
pas juste s'appuyer sur des critères de performance business" |
Une difficulté classique dans le repérage des hauts-potentiels
réside dans la rétention exercée par les managers qui ne
veulent pas voir partir leurs meilleurs éléments. Un exemple parmi
tant d'autres où il est important de responsabiliser les opérationnels
quant au caractère indispensable des objectifs - RH - de plus long terme.
Pour
cela, on peut tout à fait envisager de faire de la prise en compte de ces
objectifs des critères d'évaluation. "Pour fixer le montant
de leur bonus, il ne faut pas s'appuyer uniquement sur des critères de
performance business du type 'le chiffre d'affaires a augmenté de 20 %'."
Lorsqu'il était à la tête de la formation d'Indosuez, Yves
du Poset avait fait ajouter un critère RH impactant directement le bonus
des managers : le temps consacré à dispenser des formations.
"Avant, un seul manager le faisait. Quand je suis parti, ils étaient
50 à 60 %. En plus, se plier à cet exercice en faisait de meilleurs
managers."
Un 360° pour compléter
l'évaluation RH des managers
Plus globalement, on peut tout à
fait imaginer de noter l'implication concrète des managers dans les politiques
de diversité, de mobilité, dans l'application de telle ou telle
méthodologie… Et pour ce qui est de noter leurs pratiques managériales,
autre composante de la gestion des ressources humaines de l'entreprise, l'évaluation
pourra passer par les équipes encadrées. "En particulier sous
la forme d'un 360°, très bon outil pour déterminer ce qui est
bon ou non dans le management."
