Orienter leur carrière

Leur donner des armes pour le futur

Les programmes de gestion des hauts potentiels peuvent poursuivre deux objectifs. Préparer la génération suivante de cadres dirigeants, d'une part ; fidéliser les collaborateurs dont la contribution est la plus importante, d'autre part. Mais dans un cas comme dans l'autre, il s'agit de constituer un vivier de cadres capables de relever les défis à venir pour l'entreprise.

Le principe d'un programme de gestion des hauts potentiels est donc de donner des armes à ces collaborateurs qui pourront leur servir dans le futur. Raison pour laquelle un certain nombre de programmes prévoient d'alterner les postes ou les missions fonctionnels et opérationnels. Cela correspond le plus souvent à une mobilité professionnelle forte : d'abord 2 ou 3 ans dans un premier poste, puis entre 3 et 4 ans dans le suivant… Ce qui exige aussi du collaborateur une forte capacité de remise en cause. "Mais cela constitue sans aucun doute une marque de ce qu'il est effectivement un haut potentiel", relativise Olivier Gilson.

Organiser des points réguliers avec les RH

Leur mission étant précisément de préparer l'avenir, les RH doivent avoir un rôle dans l'orientation des choix de carrière des collaborateurs de l'entreprise. Une bonne façon de procéder : une fois par an, un membre de l'équipe RH échange avec le haut potentiel. L'occasion de l'écouter, de comprendre ce qu'il est, ce dont il a envie… "Face à un jeune ingénieur, le discours consistera plutôt à lui expliquer qu'il doit faire ses preuves. Devant un ingénieur de 40 ans, il s'agira bien plus d'écouter ses attentes. Dans tous les cas, le responsable RH aura pour rôle de les aider à comprendre, à mûrir, à affiner leurs aspirations."

Ce rendez-vous récurrent permettra aussi d'avoir sur le haut potentiel un regard différent de celui de son manager. D'ailleurs, également dans cette optique, il est possible d'envisager un système de tutorat ou de parrainage.