Savoir utiliser le 360° à bon escient Mettre en place un 360°, pas à pas

 Travail préalable :

Il est important que la direction générale et la DRH prennent le temps en amont de bien définir la cible et les objectifs du 360°, ainsi que l'utilisation faite des résultats. Lors de cette première étape, il faut également déterminer les compétences et les aptitudes managériales à évaluer, ainsi que la démarche de la mise en œuvre. Fmk consulting préconise également de créer un comité de projet associant des fonctionnels et des opérationnels et de nommer un chef de projet. Ce comité est alors associé à toutes les décisions et assure l'accompagnement tout au long de la mise en œuvre de l'outil.

 

 Création du questionnaire :

processus de mise en oeuvre d'un 360°
Processus de mise en oeuvre d'un 360° © Fmk consulting

Pour élaborer le questionnaire en lui-même, il faut avant tout déterminer un référentiel de compétences ou d'actions à évaluer. Et ceci en fonction de la cible visée : s'il s'agit de managers de proximité, les questions seront plus d'ordre pratique, tandis que s'il s'agit de managers dirigeants, le questionnaire sera plus centré sur la stratégie, la vision, le leadership. "Cette étape d'élaboration du questionnaire est cruciale et nécessite beaucoup de réflexions avec la RH et le management sur le type de compétences que l'entreprise souhaite voir développer", assure Francis Karolewicz. Le risque d'un questionnaire mal construit : des résultats trop individuels, difficilement exploitables pour l'entreprise.

 

En matière d'échelle de réponses, Fmk consulting préconise une échelle à 4 niveaux : "pas pratiqué", "un peu pratiqué", "régulièrement pratiqué", "toujours pratiqué". Bon à savoir : les deux extrémités des échelles sont plus considérées comme des votes affectifs, tandis que les niveaux intermédiaires sont plus rationnels.

 

 Communication et administration du questionnaire :

Les freins comme la peur de la mise en place d'un outil de contrôle, ou d'analyse comportementale sont naturels lors de la mise en place d'un nouvel outil de mesure. Une bonne communication qui donne des explications sur le cadre, la méthode, le processus, et surtout le choix de l'entreprise en matière de confidentialité est de rigueur. Autre bonne pratique : l'exemplarité de la direction générale. Car en réalité la mise en place d'un 360° consiste à donner du feed-back sur le management, donc si le top management donne l'exemple, c'est encore mieux.

Cette communication doit être faite avant l'administration du questionnaire qui peut être administré au format papier remis confidentiellement aux collaborateurs ou par mode électronique, via l'intranet ou sur le Net.

 

 Rencontre de débriefing :

Tout l'apport du 360° se situe lors du débriefing des résultats avec le manager cible. Le consultant qui fait part des résultats aide ainsi le manager à prendre conscience de l'écart entre sa perception et celle de son entourage. Pour déchiffrer ces résultats, il convient de partir de l'auto-questionnement et de travailler plus précisément les points de divergence, via des questions très pratiques : par exemple "quel sens a pour vous la notion de délégation ? Pouvez-vous me donner un exemple de situation ? Vous avez répondu que vous déléguez quasi systématiquement, mais votre équipe ne le perçoit pas du tout".

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