Savoir utiliser le 360° à bon escient Outil d'évolution ou outil d'évaluation ?

Un 360° pour mieux se situer

La mise en place d'un 360° dans une société peut correspondre à une volonté de la direction de changer de style de management : passer à un style plus délégatif, plus responsabilisant ou pour développer la prise d'initiatives, par exemple. Le 360° offre en effet aux dirigeants la possibilité de situer leur management actuel sur une échelle plus large, via un cliché de leur style de management à l'instant T ou par rapport à celui de ce qu'ils souhaitent développer dans l'entreprise d'ici X années.

 

Dans le cadre d'une démarche d'accompagnement individuel des managers, le 360° permet de situer chacun des managers par rapport aux objectifs visés et de définir leur plan individuel de progression. Le 360° permet à tout un chacun d'identifier item par item les points forts et les points à travailler. "Le 360° feedback révèle bien souvent que le manager a tendance à se sous-estimer sur des points sur lesquels il s'avère très fort. En revanche, cet outil permet de mettre en lumière des attentes encore plus fortes des collaborateurs sur des points que le manager n'imagine pas", indique Francis Karolewicz.

 

"Le 360° ne révèle pas des vérités, mais des perceptions. Mais les relations se construisent autour de ces perceptions"

Toutefois les résultats du 360° n'ont pas pour objectif d'enfermer les managers dans des profils types. "Il ne s'agit pas d'une approche comportementaliste. Le 360° feedback ne révèle pas des vérités, mais bien des perceptions. Mais les relations se construisent autour de ces perceptions", avertit Francis Karolewicz.

 

Un 360° pour évaluer la performance ?

Certaines sociétés ont mis en place un 360° dont les résultats sont utilisés dans le cadre de l'entretien d'évaluation annuelle et pour définir un niveau de rémunération ou un plan de carrière. Si cette utilisation est possible, elle n'est pas forcément recommandée, selon le directeur de Fmk consulting.

 

"C'est un outil d'évolution, mais pas d'évaluation. La performance se mesure en fonction de l'atteinte voire du dépassement des objectifs, et ce, sans prendre en compte des éléments plus qualitatifs tels que le départ de plusieurs collaborateurs ou le fait que l'ambiance soit devenue détestable. Or le 360° feeback n'est pas factuel, il se situe dans le domaine du qualitatif : il mesure des perceptions."

 

Si une entreprise souhaite néanmoins l'utiliser pour l'évaluation de ses managers, il convient d'être vigilant sur le fait que les résultats peuvent être biaisés. En effet, les répondants au questionnaire ne sont pas dans la même optique, ils ne sont plus neutres, car conscients de l'impact de leur vote. Ils vont donc, malgré eux, minorer ou majorer leur vote. Ce qui est encore plus vrai quand le contexte de la société est tendu : si les salariés sont en situation de peur ou de fort mécontentement, ils vont vouloir faire passer un message, et les résultats seront d'autant plus compliqués. Dans ce cas, il faut absolument prévoir des groupes de votants les plus larges possibles.

Entretien d'évaluation