Débaucher sans risque le salarié d'un concurrent La question de la clause de non-concurrence

Point épineux par excellence lors du débauchage d'un salarié, l'existence dans son contrat de travail d'une clause de non-concurrence ne doit pas nécessairement conduire au forfait. Là encore, un certain nombre de bonnes pratiques sont à adopter.

S'assurer que le salarié cible n'est pas lié par une telle clause

"Evidemment, il faut demander au salarié que l'on cible si son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, recommande Susana Lopes dos Santos. Et éventuellement, lui demander un certificat de travail qui mentionne l'existence ou non d'une clause de non-concurrence dans son contrat. Le certificat de travai l ne comporte pas cette information, mais il est possible de la faire ajouter. En procédant ainsi, on pourra moins reprocher sa négligence au nouvel employeur."

"Le premier employeur peut décider de lever la clause, surtout quand elle est mal rédigée"

Cependant, s'il embauche un salarié sans être au courant que celui-ci est lié à son ancienne entreprise par une clause de non-concurrence, il se trouve tout de même dans une situation à risque. "Il aura alors tout intérêt, dès qu'il s'en rendra compte, à licencier le salarié qui lui a menti", conseille l'avocate.

Essayer de lever cette clause

Enfin, le salarié peut tout à fait demander à son employeur de lever cette clause. "Les entreprises se connaissent et peuvent décider de se rendre ce service. C'est d'autant plus vrai lorsque la clause en question est mal rédigée ou plus tout à fait dans les règles actuelles", remarque Susana Lopes dos Santos. En effet, les conditions de validité des clauses de non-concurrence sont de plus en plus exigeantes. Celle-ci doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et dans l'espace et prévoir une contrepartie financière non dérisoire au profit du salarié, payée après rupture du contrat de travail. Si l'une de ces exigences n'est pas respectée, la clause n'est pas valable.

"En revanche, si la clause est bien définie et conforme aux pratiques, bref si elle est valide et difficile à attaquer, il y a de fortes chances pour qu'on s'arrête là, explique Thierry Mercier. A moins que le candidat pense qu'il est possible de demander un dédit à son employeur. Mais si cela ne marche pas, il y aura souvent des séquelles pour lui. Donc en général, cela signe l'arrêt de nos démarches."

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