Comment réagir face au départ d'un collaborateur précieux ? Gérer l'absence à court terme

Entre le départ d'un salarié et son remplacement, il existe un moment de latence qui doit être géré avec tact jusqu'à ce qu'aboutisse le processus de recrutement fait en parallèle. L'exercice est encore plus périlleux quand celui qui s'en va est un pilier de l'entreprise.

Principal levier d'action pour le manager : la période de préavis inscrite dans le contrat – généralement trois mois pour les cadres. Le manager est en position de force pour imposer au démissionnaire à effectuer l'intégralité de ce trimestre. Ces quelques mois peuvent être utilisés, dans le meilleur des cas, à enclencher la transmission des compétences spécifiques du salarié sur le départ. Mais les entreprises doivent à tout prix éviter d'entrer en conflit avec lui : rien de pire qu'une fin de contrat brutale et non amiable. Si le démissionnaire met de la mauvaise volonté dans ses missions ou s'il le rompt malgré tout, l'équipe sera privée pour de bon de ses savoirs uniques.

Réorganisation

l'attente du remplaçant peut être pénible.
L'attente du remplaçant peut être pénible. © victor zastol'skiy - Fotolia.com

Autre scénario plus favorable : si le salarié partageait avant son départ ses compétences et si certaines sont indispensables pour l'entreprise, une réorganisation interne peut permettre de combler ces besoins spécifiques à très court terme.  Une modification partielle ou complète du groupe de travail peut être une bonne solution tant qu'elle permet de travailler dans des conditions similaires à celles d'avant le départ. Si ce mouvement est une réussite, ce changement pourrait être pérennisé et, par conséquent, modifier le processus de recrutement qui vient.

Recrutement