Si l'entretien individuel est la pierre angulaire de la procédure d'évaluation,
managers et responsables RH disposent aussi d'autres outils, qui ont chacun leur
fonction propre. Parmi eux, l'assessment
center a incontestablement le vent en poupe.
L'assessment center
Selon Sylvie David-Hine, "l'assessment center peut être considéré
comme un outil d'évaluation. Il est fait pour observer les comportements
de façon plus mesurable et objectivable que l'entretien individuel."
De plus, le feed-back adressé au collaborateur sur une dimension aussi
subjective que le comportement est facilité : plus justifiable…
et donc plus audible.
| "L'assessment center est fait pour observer les
comportements" |
Le défaut majeur de l'exercice réside dans la situation "de
laboratoire" dans laquelle il se déroule. "Dans la vraie vie
professionnelle, l'affectif ou la prise de risque, qui entrent beaucoup en jeu
dans les comportements, sont gérés différemment."
Toutefois, si certains grands groupes ont mis en place des centres de bilan
comprenant des assessment centers, cette pratique est réservée aux
périodes de changement - de l'entreprise ou du salarié - et non
au rythme de croisière : il complète ponctuellement l'entretien
individuel mais n'a pas vocation à le remplacer.
Les revues de personnel
Complémentaires de l'entretien annuel, les "people review"
ont pour objectif d'identifier les collaborateurs susceptibles de grimper dans
la hiérarchie. Chez Danone, ces revues permettent au gestionnaire de carrière
d'établir le plan de succession des cadres dirigeants en place mais aussi
l'augmentation individuelle, voire le bonus, du salarié.
Le 360°
La technique du 360° peut être utilisée pour certaines catégories
de salariés. Chez les cadres supérieurs et dirigeants par exemple,
comme chez TF1. Ou chez les managers, comme chez Seb, qui va prochainement tous
les évaluer par un 180°. Dans le CAC 40, s'y sont mis Sperian Protection,
BNP, Lafarge, Renault, Steria… En découlent actions de formation,
perspectives d'évolution et de mobilité interne…
| "Le 360° est un outil de développement
uniquement" |
Mais pour Sylvie David-Hine, aucune hésitation : le 360° ne
fait pas partie des outils d'évaluation en tant que tels. "Il s'agit
d'un outil de développement uniquement, qui entre dans une démarche
confidentielle. Ni la hiérarchie ni les RH n’ont accès aux
résultats."
