Des salariés plus engagés dans leur travail... mais frustrés

Le facteur d'influence le plus fort sur l'engagement des salariés est la culture d'entreprise. Au-delà du salaire, c'est véritablement l'organisation, les opportunités de développement professionnel et la qualité des rapports humains qui jouent un rôle moteur en la matière. Des préoccupations que les entreprises, et notamment les directions générales, ont du mal à intégrer. C'est en tout cas ce que met en lumière une étude mondiale conduite par Towers Perrin, cabinet de conseil en management des ressources humaines. Menée auprès de 88.000 salariés dans 18 pays (dont plus de 5.000 en France), cette enquête est la plus importante jamais réalisée sur l'engagement au travail. En voici les principaux enseignements.

Une corrélation forte entre engagement des salariés et performance de l'entreprise

Pourquoi autant se soucier de l'engagement des salariés ? Parce qu'il devient de plus en plus stratégique pour les ressources humaines. Depuis plusieurs années, les recherches du cabinet Towers Perrin démontrent la forte corrélation entre les principaux indicateurs de croissance de l'entreprise et l'engagement de ses collaborateurs. Dépassant la notion courante de motivation, l'engagement mesure chez le salarié à la fois l'adhésion aux valeurs de la société, la fierté d'appartenance et la volonté de se dépasser. Julien Mayet et Marc Boulay, chefs de projet chez Towers Perrin, le soulignent : "Entre les entreprises où les salariés sont plus engagés et les autres, les différences en termes de croissance du bénéfice par action et de revenu net sont spectaculaires. L'engagement apparaît donc de plus en plus comme une richesse que l'entreprise se doit de reconnaître, afin de pouvoir l'évaluer et identifier les ressorts sur lesquels agir." Une véritable opportunité, par conséquent, pour les entreprises qui sauront développer les moyens nécessaires pour déceler et entretenir l'engagement de leurs équipes.

Le salaire pour attirer, les perspectives pour retenir

La question est donc de savoir comment stimuler l'engagement de ses salariés. Pour cela, l'enquête distingue trois temps forts dans les rapports du collaborateur à son entreprise, qu'il va s'agir de consolider : l'intégrer, s'y engager... et y rester.

D'après les résultats de l'étude, les trois principaux facteurs de décision d'intégrer une entreprise sont, en France comme en Europe :
» un salaire de base compétitif,
» un travail stimulant,
» des opportunités de carrière.

On observe toutefois l'apparition de nouveaux critères, tels qu'un lieu de travail pratique et des horaires de travail souples. Se classant directement en quatrième et sixième position pour la France, ils témoignent de l'expression nouvelle d'une volonté de parvenir à un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

En cinquième position dans l'Hexagone, un critère qui n'est pas retenu dans la moyenne européenne : la qualité des personnes avec qui le salarié travaillera. Une illustration de l'importance de l'environnement de travail pour les salariés français. Par ailleurs, l'étude montre que les attentes des salariés sont tout à fait comparables quel que soit leur âge.

Toutefois, si le salaire constitue un facteur d'attraction déterminant, il a moins d'impact sur la fidélité et l'engagement des salariés que d'autres éléments. Les perspectives offertes en termes de développement des compétences, la qualité de la relation avec le management et la réputation de l'entreprise sont les facteurs qui pèsent aujourd'hui le plus lourd dans la motivation des salariés.

Parmi les dix principaux critères incitant à rester en poste, on trouve ainsi : avoir d'excellentes opportunités de développement professionnel, bénéficier de formations sur le terrain et connaître son évolution potentielle au sein de l'entreprise.

Un engagement à la hausse, sous-utilisé par les employeurs

Comme c'est le cas dans les autres pays, l'engagement des salariés français est à la hausse (12 % des personnes interrogées se déclarent fortement engagées, contre 9 % en 2005). Ils sont cependant en retrait par rapport à leurs voisins européens, "dont l'optimisme et la confiance, tant en leur propre avenir qu'en celui de l'entreprise, est plus affirmé", note Gérard Silve, directeur associé chez Towers Perrin.

Ainsi, les salariés français ont indubitablement le sentiment que l'entreprise freine leur élan et ne fait pas le nécessaire pour stimuler leur engagement. 25 % d'entre eux seulement jugent que leur employeur les motive à faire de leur mieux et 23 % déclarent disposer d'excellentes opportunités de carrière au sein de leur entreprise. Globalement, les salariés pensent pouvoir influencer la qualité du travail, la satisfaction client ou encore la rentabilité de l'entreprise.

La direction générale fortement critiquée

Le premier facteur d'engagement est la direction générale. Pourtant elle est, en France comme dans les autres pays d'Europe, très critiquée lorsqu'il s'agit de ses rapports avec les salariés. Même si une large part des salariés français (40 %) lui attribue les succès de l'entreprise, seuls 27 % jugent qu'elle partage efficacement les raisons qui motivent les décisions importantes (33 % en Europe). Mais en France, les reproches les plus criants sont peut-être les suivants : seuls 22 % (29 % pour l'Europe) pensent que la direction générale se soucie réellement de la satisfaction et du bien-être des salariés… et 23 % (29 % pour l'Europe) qu'elle s'adresse à eux de manière franche et honnête.

Marion Marchal, consultante senior chez Towers Perrin, souligne néanmoins la bonne perception qu'ont les salariés du manager de proximité : "Grand vainqueur de cette enquête, visible, proche de ses troupes, il est perçu de façon positive par ses collaborateurs". Alors que la direction générale paraît s'éloigner plus que jamais dans la perception que les salariés ont au quotidien de leur entreprise, ils estiment que leur manager les gère avec confiance et respect (49 %), qu'il encourage les idées nouvelles (46 %), qu'il comprend ce qui les motive (41 %), qu'il reconnaît et apprécie le bon travail (58 %) et qu'il les aide à comprendre comment ils influencent la performance financière de l'entreprise (42 %).

Et l'étude de conclure qu'afin d'être plus performantes, les entreprises doivent comprendre leurs salariés comme elles comprennent leurs clients. Quant aux directions générales, elles doivent impérativement développer un mode de leadership plus inspirant et plus motivant.

En savoir plus Le site de Towers Perrin