Françoise Gri (Manpower) : "Jusqu'ici on a recruté, formé et retenu les talents. On doit changer de démarche."

	Françoise Gri, PDG de Manpower France Photo © Manpower France

L'Institut Manpower pour l'Emploi vient d'organiser une conférence sur la rareté des talents et ses conséquences. Le prestataire de l'emploi se trouve en effet en première ligne pour apprécier l'état d'un marché qui se tend et les réactions des entreprises. Sa PDG Françoise Gri entrevoit de nouvelles façons de penser les parcours de carrière et dresse les grandes lignes de la gestion des talents de demain.

Quelle est votre définition des talents ?

Françoise Gri. Les talents sont toutes les ressources critiques pour le développement de l'entreprise. Cela inclut des populations que l'entreprise n'avait pas l'habitude de considérer comme des personnes rares. Des experts notamment, mais aussi, à certains moments, des personnes non qualifiées. Naturellement, les cadres supérieurs sont toujours considérés comme des talents.

Pourquoi cette pénurie n'intervient-elle qu'aujourd'hui ?

On ne prend réellement conscience que maintenant des effets démographiques qui se feront particulièrement sentir autour de 2012-2015. Mais au-delà du nombre des actifs qui décroît, la pénurie est aussi une question de qualifications, qui doivent évoluer avec les technologies et les métiers.

Pourtant, les écoles et universités forment toujours autant de jeunes diplômés…

C'est vrai, mais le système éducatif ne s'est pas suffisamment rapproché - et c'est difficile - des besoins des entreprises.

Comment les entreprises vont-elles devoir revoir leur GRH pour s'adapter à la situation ?

Jusqu'ici, l'approche a consisté à recruter, former et retenir. C'est un fonctionnement par processus. On pouvait faire cela lorsqu'on partait du principe que la ressource était disponible. Mais quand on est dans un schéma de ressources rares, on doit transformer sa démarche en attraction des talents. De plus, attirer ne suffit pas. Les critères de rétention aussi vont devoir s'adapter à un marché qui sollicite beaucoup les actifs. Or le principal facteur de rétention, c'est la motivation. On va donc se diriger vers des schémas employeur-employé qui relèvent beaucoup plus du contrat, du donnant-donnant.

Qu'est-ce qu'une bonne politique d'attraction des talents ?

D'abord, il n'y a pas une problématique pour les recruter et une autre pour les retenir : c'est la même. L'entreprise doit leur offrir de quoi leur donner l'envie de s'engager et de contribuer. Cela passe par une bonne gestion de carrière, ainsi que par des valeurs, qu'elle doit travailler et formaliser.

Toutes les grandes entreprises semblent afficher les mêmes valeurs : excellence, service, responsabilité sociale, diversité… Sont-ce réellement des critères de différenciation ?

La différence se fait dans la façon dont elles incarnent ces valeurs. Les mots, effectivement, sont génériques. Mais concrètement, a-t-on une exigence d'excellence ou une revendication d'excellence ? A-t-on mis en place des programmes complets pour mettre en œuvre ces valeurs ? Ces questions sont d'autant plus à l'ordre du jour que l'attitude des jeunes par rapport à leur emploi change. Cela passe par exemple par leur façon de s'organiser. Mais c'est aussi dû au fait qu'il est désormais possible, à travers ce que les entreprises diffusent sur Internet, d'en avoir une lecture externe. Il est étonnant de voir combien le style de management et le climat social se perçoivent avec précision sur le web. La façon dont ces valeurs sont vécues dans l'entreprise est donc bien visible de l'extérieur.