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QUESTION REPONSE
 
08/06/2005

CDD ou CDI ? Réponse d'un expert

Chaque semaine, les experts du Journal du Management répondent à vos questions en droit du travail, en développement personnel, en gestion de carrière.
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La question de la semaine
"L'entreprise s'engage-t-elle plus vis-à-vis du salarié avec un CDI ou un CDD ? Est-ce facile de licencier un CDD ? Un CDD ne coûte-t-il pas plus cher ?" (Anonyme)

La réponse de Me Marie Sylvie Vatier
e recours au contrat à durée déterminée (CDD) peut apparaître séduisant pour les employeurs puisqu'il permet de ne s'engager que pour une période déterminée, si ce n'est dans sa durée, du moins dans son principe (par exemple remplacement d'un salarié absent). Avant de s'engager dans ce genre de recrutement, il convient cependant de souligner les contraintes qui s'y attachent.

Un mode exceptionnel de relations salariales
Tout d'abord, le contrat de travail doit être nécessairement écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont notamment, le motif du recours au contrat à durée déterminée, lequel doit s'inscrire nécessairement dans un des quatorze cas prévus limitativement par le code du travail. Le législateur a voulu que le CDD soit un mode exceptionnel de relations salariales. Il ne peut jamais avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

NOUVEAU
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Votre question

Un formalisme important
Si l'une des mentions obligatoires n'est pas contenue dans le contrat écrit, le salarié peut demander sa requalification en contrat à durée indéterminée, et si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit accorder à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, peu importe que le contrat se soit poursuivi après l'arrivée de son terme et soit devenu, de la volonté même de l'employeur, un contrat à durée indéterminée.

Un mois maximum de période d'essai
Par ailleurs, le CDD peut prévoir une période d'essai, mais dont la durée est inférieure aux périodes d'essais habituellement prévue dans les CDI. Sauf dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d'essai ne peut en effet excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois, un mois dans les autres cas. Autre différence par rapport au CDI, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Difficile de mettre fin au CDD pour l'entreprise et le salarié

Lorsque la période d'essai est expirée l'employeur ne peut mettre fin de façon prématurée au CDD avant l'arrivée du terme qu'en cas de faute grave, force majeure ou embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Si la rupture anticipée ne se situe pas dans l'un de ces cas de figure, elle est génératrice de dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié auraient perçues jusqu'au terme du contrat.

Corrélativement le salarié ne peut pas non plus mettre fin de façon prématurée à son CDD sauf faute grave de l'employeur ou force majeure et sauf si l'intéressé justifie d'une embauche pour un contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise.

Surcoût du CDD
Enfin, le CDD présente un surcoût par rapport au CDI puisque, lorsqu'au terme du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à titre de complément de salaire à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation, dont le montant est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

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En revanche, lorsque l'employeur a établi un CDD conforme au vœux du législateur et que le terme arrive à échéance, même s'il a ce surcoût de l'indemnité de fin de contrat à payer, il est assuré de ne pas pouvoir se voir reprocher un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et donc ne se verra pas réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive ou pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ce qui est un avantage appréciable.

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