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La
réponse de Me Marie Sylvie Vatier
e
recours au contrat
à durée déterminée (CDD) peut apparaître séduisant
pour les employeurs puisqu'il permet de ne s'engager
que pour une période déterminée, si ce n'est dans sa
durée, du moins dans son principe (par exemple remplacement
d'un salarié absent). Avant de s'engager dans ce
genre de recrutement, il convient cependant de souligner
les contraintes qui s'y attachent.
Un mode exceptionnel de
relations salariales
Tout d'abord, le contrat de travail doit être nécessairement
écrit et comporter un certain nombre de mentions
obligatoires dont notamment, le motif du recours
au contrat à durée déterminée, lequel doit s'inscrire
nécessairement dans un des quatorze cas prévus limitativement
par le code du travail. Le législateur a voulu que
le CDD soit un mode exceptionnel
de relations salariales. Il ne peut jamais
avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement
un emploi lié à l'activité normale et permanente
de l'entreprise.
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Un formalisme important
Si l'une des mentions obligatoires n'est pas contenue
dans le contrat écrit, le salarié peut demander
sa requalification en contrat
à durée indéterminée, et si le tribunal fait
droit à la demande du salarié, il doit accorder
à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité
qui ne peut être inférieure à un mois de salaire,
peu importe que le contrat se soit poursuivi après
l'arrivée de son terme et soit devenu, de la volonté
même de l'employeur, un contrat à durée indéterminée.
Un mois maximum de période
d'essai
Par ailleurs, le CDD peut prévoir une période d'essai,
mais dont la durée est inférieure aux périodes d'essais
habituellement prévue dans les CDI.
Sauf dispositions conventionnelles prévoyant des durées
moindres, la période d'essai ne peut en effet excéder
une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans
la limite de deux semaines lorsque la durée initialement
prévue du contrat est au plus égale à six mois, un mois
dans les autres cas. Autre différence par rapport au CDI,
la période d'essai ne peut pas être renouvelée.
Difficile de mettre fin
au CDD pour
l'entreprise et le salarié
Lorsque la période d'essai est expirée
l'employeur ne peut mettre fin de façon prématurée
au CDD avant l'arrivée du terme qu'en cas de faute
grave, force majeure ou embauche du salarié en contrat
à durée indéterminée. Si la rupture anticipée ne
se situe pas dans l'un de ces cas de figure, elle
est génératrice de dommages et intérêts d'un montant
au moins égal aux rémunérations que le salarié auraient
perçues jusqu'au terme du contrat.
Corrélativement le salarié ne peut pas non plus
mettre fin de façon prématurée à son CDD sauf faute
grave de l'employeur ou force majeure et sauf si
l'intéressé justifie d'une embauche pour un contrat
à durée indéterminée dans une autre entreprise.
Surcoût du CDD
Enfin, le CDD présente un surcoût par rapport au
CDI puisque, lorsqu'au terme du contrat, les relations
contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat
de travail à durée indéterminée, le salarié a droit
à titre de complément de salaire à une indemnité
de fin de contrat destinée à compenser la précarité
de sa situation, dont le montant est égal à 10 %
de la rémunération totale brute due au salarié.
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En revanche, lorsque l'employeur a établi un CDD
conforme au vux du législateur et que le terme
arrive à échéance, même s'il a ce surcoût de l'indemnité
de fin de contrat à payer, il est assuré de ne pas
pouvoir se voir reprocher un licenciement sans cause
réelle ni sérieuse et donc ne se verra pas réclamer
des dommages et intérêts pour rupture abusive ou
pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
ce qui est un avantage appréciable.
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