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| Infogérance : ces transferts de personnel qui coincent |
| Schneider Electric, Alcatel, Renault... autant d'exemples récents qui prouvent le caractère hautement sensible, parfois explosif, des transferts de personnel.
(04/03/2005) |
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La condamnation, fin février, d'Alcatel par le conseil des prud'hommes de Paris, à réintégrer 328 de ses salariés externalisés en 1998 à la SSII Marine Communications (société qui a, depuis, déposé le bilan), montre que les opérations de transfert de personnel sont des plus délicates.
En novembre dernier, 80% des informaticiens du groupe Schneider Electric se mettaient en grève, pour protester contre les conditions de leur transfert vers Capgemini (lire l'article du 19/11/2004). Après occupation d'une partie de leur centre, à Grenoble, et blocage de l'informatique de la société, c'est finalement Capgemini qui a été choisi comme structure d'accueil des personnels transférés.
Chez Renault, le plan de restructuration de l'informatique ne se passe pas non plus sans heurt. Alors que la direction du constructeur avait dans un premier temps envisagé de filialiser la majorité de cette activité, la mobilisation de 350 salariés de la DTSI qui, depuis début 2004, ont procédé à des rassemblements, semble avoir infléchi les plans initiaux. Mais restent encore dans le flou 53 personnes spécialisées dans les postes de travail, que Renault veut transférer chez HP.
"Si Renault voulait se débarrasser de ces collègues, la société HP ne s'est guère montrée emballée de les reprendre et les propositions qui leur ont été faites ont été plutôt dissuasives. C'est finalement une grande majorité d'entre eux qui refuse le transfert. Dans une démarche commune, ils viennent d'envoyer une deuxième lettre signée collectivement au directeur de l'informatique, demandant à la direction de procéder, au sein de Renault, aux reclassements auxquels elle s'était engagée pour les employés qui refuseraient le transfert chez HP", déclarait un correspondant de Lutte Ouvrière le 25 février dernier.
| Des opérations à haut risque, qui peuvent rapidement dégénérer |
Ces trois exemples illustrent le fait que les opérations de transfert de personnel, dans le cadre de prestations d'infogérance, sont des opérations à haut risque et peuvent, si elles ne respectent pas un certain nombre de conditions, dégénérer rapidement.
Dans une tribune publiée dans nos colonnes, Me Franklin Brousse (aujourd'hui membre du cabinet Bird & Bird) rappelait : "Lorsque le projet d'externalisation implique le transfert de salariés, il implique un risque social important.
Ce risque s'étend en principe de l'annonce du projet d'externalisation au redéploiement des salariés et à la gestion de l'évolution de leur carrière.
Au-delà de la maîtrise de la communication des informations relatives à ce type de projets, le client devra obtenir des garanties sur l'avenir de ces futurs anciens salariés, sous peine d'en subir des conséquences au plan social en cas de remise en cause du transfert des salariés (lire la tribune du 17/09/2003).
Pierre Laigle, directeur général de Kloetzer Laigle Consultants (KLC), confirme le caractère extrêmement sensible de ce genre de transferts : "Quand on arrive à réaliser ces transferts, les gens ont l'impression d'être vendus avec les meubles, ils se retournent vers leur ancienne maison mère et se considèrent comme lâchés. Le personnel n'a pas envie d'y aller et il entend des bruits sur l'ambiance catastrophique des SSII. Le prestataire, de son côté, n'a aucune envie de récupérer tout le monde non plus. En théorie, il n'a envie de ne récupérer que 20% des effectifs."
| Avant toute chose, entamer un dialogue constructif avec toutes les parties en présence |
Alors, quelles solutions trouver quand on ne peut pas faire autrement que de procéder à des transferts massif de personnels ? Avant toute chose, entamer un dialogue constructif avec toutes les parties en présence, et négocier avec elles, comme le rappelle - sous l'angle juridique - Me Isabelle Renard (Cabinet August & Debouzy).
"La problématique sociale est de savoir si les personnes sont susceptibles d'aller vers le prestataire et à ce stade, on se pose la question du droit du travail, c'est-à-dire d'un changement simple d'employeur. Or, ce n'est parfois pas si net, pas si simple, certaines entreprises considérant que l'article L 122-12 du code du travail ne s'applique pas à elles, qu'aucune réintégration des salariés dans la première entreprise n'est possible. Or, les salariés, eux, considèrent qu'ils peuvent demander leur réintégration. Le mieux et l'idéal est de procéder à des négociations qui font en sorte que chacun retrouve sa place dans l'entreprise" (lire son interview du 13/11/2003).
Et Pierre Laigle d'ajouter : "Il faut choisir une SSII qui possède une excellente éthique en la matière, dont le personnel actuel peut témoigner qu'il a vécu un bon transfert. Il faut aussi que les partenaires sociaux des deux parties se mettent en relation, que la SSII explique les plans de carrière type chez elle. L'idéal est en outre qu'elle possède un centre d'expertise, avec formations, compétences, ambiance de travail et émulation. Il faut du temps, on ne peut pas gérer cela en 3 mois, il faut un an en moyenne pour les opérations qui se passent bien. Enfin, il faut que l'information soit la même pour tout le monde et que chaque individu sache personnellement ce qu'il va devenir".
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