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| Charte de la diversité : le secteur informatique s'engage |
| Les premiers acteurs informatiques signataires de la Charte de la diversité avancent une nouvelle manière de concevoir la gestion des ressources humaines, là où diversité rime avec valeur ajoutée.
(06/12/2005) |
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Publié début 2004 par l'Institut Montaigne, le rapport "Les oubliés de l'égalité des chances" lançait l'idée d'une Charte de la diversité. Objectif de cette proposition : encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique.
A l'origine de cette idée, on retrouve notamment Yazid Sabeg, président du conseil d'administration de la société de services informatiques CS. D'origine algérienne, il est l'un des tous premiers à mettre en avant le concept de diversité comme axe directeur de gestion des ressources humaines.
Plusieurs grands groupes ont d'emblée rejoint la dynamique. Le 22 octobre 2004, l'Institut Montaigne dévoile son travail. 35 dirigeants signent alors le document. France Télécom et la SSII Servia Informatique sont alors les deux seuls représentants du secteur informatique. Au 27 octobre 2005, 242 entreprises sont engagées. Parmi elles, les acteurs informatiques signataires se comptent toujours sur les doigts d'une main.
SSII comptant 160 salariés,
Norsys est de ceux là. Son P-DG, Sylvain Breuzard, explique : "j'ai commencé à travailler sur le sujet lorsque j'étais président du Centre des jeunes entreprises début 2004. L'idée était de promouvoir la notion de performance globale de l'entreprise, en couvrant à la fois des objectifs en termes de performance économique mais également humains et sociaux, ce qui inclut la question de la diversité."
On comprend alors les motivations de Sylvain Breuzard lorsqu'il choisit de souscrire à la charte quelques mois plus tard. Pour lui, la diversité se conçoit avant tout comme une valeur ajoutée. "C'est un moyen de redynamiser la gestion des ressources humaine, en adoptant une approche différente", complète-t-il.
| Maître mot d'une telle politique : l'égalité de traitement |
Laurent Constantin, directeur d'Acti, agence Web d'une quinzaine de salariés également signataire de la charte, ajoute : "cette démarche permet d'envoyer un message aux candidats susceptibles d'être touchés par la discrimination en leur montrant que des entreprises sont prêtes à les accueillir quand leurs compétences sont au rendez-vous. Mais également en direction des autres chefs d'entreprise qui auraient tendance à développer des a priori sur des populations atypiques." Autre apport, pour le directeur d'Acti : générer un débat entre les salariés, et ainsi lancer un message vers le personnel.
Selon cette logique, Acti a développé plusieurs actions concrètes : elle a notamment signer la convention Japro (Jeunes avec Professionnels) en vue de recevoir régulièrement des étudiants de collèges et lycées professionnels souhaitant découvrir les métiers du Web.
En 2000, l'agence décide de recruter une personne handicapée, souffrant d'une scoliose sévère. "Nous avons été accompagnés par la médecine du travail. Une réflexion a été menée autour de l'ergonomie du poste de travail", détaille le responsable. Le projet bénéficie alors d'un financement Agefip (Association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés).
Le maître mot d'une telle politique : l'égalité de traitement. "C'est bien de cela dont il s'agit, et cet objectif n'est pas si facile à atteindre", note Sylvain Breuzard chez Norsys. Dans cette perspective, la SSII s'est lancée dans un diagnostic de ses pratiques de gestion des ressources humaines. Une démarche qui l'a amenée à se doter d'un "collège de rémunération". Un comité composé de directeurs de projets et de membres du comité de direction chargé de recouper les évaluations réalisées par les manageurs, en vue de s'affranchir des disparités de notations éventuelles.
Sur le volet des recrutements, l'exercice semble plus complexe à réaliser. Sur ce point, Norsys cherche à éliminer les éléments discriminants, le fait de favoriser seulement certains profils culturels ou de compétences (écoles, etc.), ou encore de ne publier les offres d'emploi uniquement sur Internet.
"Le seul problème, c'est que la loi interdit les moyens de mesure sur le plan des recrutements", s'insurge Sylvain Breuzard. "Or, sans méthode de reporting, il est impossible de se donner des objectifs clairs, en se calquant par exemple sur la part de personnes d'origine étrangère dans la population française." Et sans rapport formel, pas de dialogue non plus avec le CE. "Sans ce type d'outils, les entreprises en resteront aux déclarations d'intention", conclut-il.
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