2006 devrait marquer l'avènement du CV anonyme. Après les annonces de grands groupes internationaux tels que Siemens ou encore Axa (lire l'article du 04/03/2005), l'engouement pour ce mode de recrutement touche désormais les cabinets de conseil en recrutement, ainsi que les sociétés de services informatiques.
La procédure d'anonymisation de CV revêt principalement deux formes : elle peut être visible - l'internaute qui répond à une offre d'emploi sur Internet remplit un formulaire expurgé de toute information jugée discriminante -, ou bien invisible - la procédure d'anonymisation est alors réalisée une fois le CV expédié à l'entreprise ou au cabinet de recrutement.
Les éditeurs de solutions de gestion de CV comme e-Manation ou encore i-Grasp, commencent ainsi à proposer des modules ou bien des paramétrages spécifiques de leurs solutions visant à prendre en charge les nouveaux besoins liés à la lutte contre les discriminations.
"La procédure d'anonymisation peut être gérée par le recruteur ou par le demandeur lui-même, via un formulaire en ligne spécifique et pré-rempli, auquel un numéro d'identifiant est automatiquement attribué", précise ainsi Stéphane Philip, directeur d'e-Manation.
Le cabinet de recrutement Alain Gavand Consultants, qui recourt à la solution d'e-manation (Léa desk) depuis le début du mois janvier 2006, souligne, par la voix de son président : "L'anonymisation des CV est un élément stratégique de notre politique de recrutement. Cette nouvelle étape dans la lutte contre les discriminations est un devoir au sens de notre responsabilité sociale. Elle se traduit par une sensibilisation de nos consultants en recrutement et la soumission de nos nouvelles procédures à un organisme d'audit indépendant".
| L'anonymisation de CV devient un puissant enjeu pour les éditeurs |
Cependant, la procédure d'anonymisation ne requiert pas nécessairement une solution de gestion des CV. Elle peut être réalisée en interne et de façon manuelle, comme c'est le cas chez Norsys, SSII signataire de la charte de la diversité de 2005 (lire l'article du 06/12/2005).
"Les CV sont anonymisés par un collaborateur de façon manuelle au sein de nos trois entités géographiques. Une fois les informations de type nom, prénom, adresse, état-civil, âge, sexe et photo supprimées du fichier, la nouvelle version du Cv est soumise au manager chargé de recrutement", indique Sylvain Breuzar, P-DG de la société de services.
L'un des enjeux de cette procédure est de ne pas permettre à la personne en charge du recrutement - aussi bien dans l'entreprise que dans le cabinet spécialisé -, d'accéder aux informations présentant un caractère discriminant telles que les nom, photo, numéro de téléphone, mais également dates d'obtention des diplômes et années des premières expériences, qui permettent de facto d'estimer la date de naissance du demandeur.
| "Nous avons supprimé les informations relatives à l'obtention des diplômes" - Sylvain Breuzar (Norsys) |
"Nous avons choisi de supprimer également certaines informations relatives à l'année d'obtention des diplômes ou encore les expériences professionnelles supérieures à 15 ans car la discrimination à l'âge est sans doute aussi forte - voire plus forte - que celle liée à l'origine géographique", souligne Sylvain Breuzar.
Cela étant, la suppression de données telles que l'âge pourrait ne pas se révéler véritablement pertinente dans la mesure où certains postes nécessitent de connaître cette indication.
"Le fait d'éliminer ou non les premières expériences et la date des diplômes n'est pas aussi simple, dans la mesure où un candidat de 50 ans est considéré relativement jeune pour un poste de direction générale alors qu'il est âgé pour un poste
de développeur, par exemple", note Philippe Arsac, P-DG d'EuroWin Consulting, cabinet de chasseurs de têtes.
L'anonymisation des Cv ne peut pas être considérée comme la seule réponse pertinente à la lutte contre les discriminations à l'embauche qui dépend avant tout de la maturité du processus de recrutement de l'entreprise et de la bonne volonté de ses membres à accepter une telle démarche.
"La discrimination se fait essentiellement lors de la sélection du CV, plus que lors de l'entretien d'embauche en lui-même. Le CV anonyme doit donc être considéré comme un moyen efficace de pallier la sélection arbitraire de Cv, en garantissant l'impartialité d'une partie du processus de recrutement", précise Alain Gavand.
Mais le P-DG tempère : "la short list que nous présentons au recruteur ne bénéficie plus de l'anonymisation des CV, et le choix définitif revient à l'employeur, même si 100% des CV qui lui sont présentés n'ont fait l'objet d'aucune discrimination".
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