ENQUÊTE
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François Boulet (CBL consulting): "Nous recherchons des profils que nous pouvons faire évoluer"
Positionné sur les projets de systèmes d'information RH basés sur SAP, le cabinet met en place un certain nombre de stratégies lui permettant de pallier la pénurie de compétences liées à cet éditeur.   (20/10/2006)
  Enquête

Gestion des compétences rares

 Introduction
 Christelle Chappaz (Devoteam)
 François Boulet (CBL consulting)
 Richard Français (Team Partners)

JDN Solutions. CBL se spécialise dans les projets de système d'informations RH autour du progiciel SAP. Comment faites-vous face à la pénurie de compétences SAP ?
François Boulet. En matière de recrutement, nous faisons appel à tous les outils possibles : la cooptation, les chasseurs de têtes, la publication d'annonces...

La rareté des compétences SAP s'explique notamment par la difficulté du métier qui nécessite une grande exigence. Les consultants passent d'un client à l'autre, sans pouvoir être témoin du résultat d'un projet.

Cette démarche s'oppose au monde actuel où les gens cherchent avant tout la stabilité et la tranquillité. En revanche, ce métier permet une évolution rapide, ainsi qu'un salaire plus important.

Quelle est, dès lors, votre politique de recrutement ?
Nous nous plaçons volontairement en-dessous du marché, c'est-à-dire que nous recherchons des profils plus fonctionnels ou des personnes présentant des compétences sur des produits comparables, autour des progiciels Sage ou CMMX par exemple. Nous leur proposons alors d'évoluer vers le conseil SAP, et nous les formons. Un programme de formation de 3 semaines a été mis en place pour leur permettre d'acquérir les compétences SAP nécessaires, sur le plan technique et fonctionnel.

Cette formation est gérée en interne. Nos compétences propres font notre force et notre crédibilité. D'où l'intérêt de les transmettre aux nouveaux venus. Grâce à cette approche, nous contribuons également à renforcer le degré d'appartenance des salariés à la société. Ces formations se passent dans nos locaux, ce qui leur permet de les visiter et de voir le back-office.

Chaque consultant se voit attribuer un parrain"
Aux côtés de séminaires et de réunions de networking tout au long de l'année, cette politique nous permet au final de bénéficier d'un turn-over assez faible. Jamais chez nous un consultant n'a démissionné pour aller à la concurrence, du moins jusqu'à présent.

Quelles sont les possibilités d'accompagnement que vous proposez suite à cette première formation ?
Chaque consultant se voit attribuer un parrain. Il peut s'adresser à lui en cas de difficultés, de coups durs, s'il est bloqué sur un point technique ou méthodologique.

Les consultants seniors ont également leurs référents. Il s'agit alors de personnes expertes dans une matière, par exemple la technologie de portail SAP, présentant des formations et une expérience d'au moins deux ans.

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 Christelle Chappaz (Devoteam)
 François Boulet (CBL consulting)
 Richard Français (Team Partners)

Parallèlement, il est important de positionner la bonne personne, présentant l'expertise adéquate, sur le bon projet, tout en lui permettant dans le même temps d'acquérir de nouvelles compétences.

Nous avons mis en place une base répertoriant les profils de nos 80 consultants afin d'optimiser ce processus d'allocation de ressources et les planning de projets en fonction des personnes disponibles.

Nous n'avons pas mis en place le DIF [ndlr : droit individuel à la formation]. Nous avons accompagné un certain nombre de clients dans la démarche. Mais nous avons pensé que cette possibilité n'était pas intéressante et qu'elle pourrait se régler au moment du solde de tout compte. Ce n'est pas intéressant pour CBL de financer une formation qui n'a rien à voir avec notre métier.

Antoine CROCHET-DAMAIS, JDN Solutions Sommaire Emploi
 
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