Avant de tout miser sur un accompagnement humain, certes nécessaire,
l'entreprise doit aussi se pencher sur les petits "à-côté"
de l'intégration : locaux, condition de travail et notamment temps de transport,
poste de travail... Et sur les futures missions confiées au collaborateur.
L'accueil des premiers jours est aussi primordial pour établir une relation
de confiance. Un poste mal configuré, un salarié auquel on ne confie
pas de mission, que l'on n'accompagne pas à ses débuts se construira
automatiquement une image plutôt négative de l'entreprise.
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Patrick Semtob - directeur général (Bull France)
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"Pour chaque départ, nous avons systématisé un entretien préalable avec un responsable qui n'est ni le supérieur hiérarchique direct, ni un membre de la direction générale. L'objectif de cet entretien est de cerner les conditions du départ et de sentir si les choses se passent bien ou pas. Cela fait partie de nos outils, en plus des entretiens annuels et des réunions d'équipes, pour apprécier la qualité de l'intégration", affirme Patrick Semtob, directeur général de Bull France.
Autre solution à disposition des entreprises : l'auto-évaluation.
"C'est beaucoup plus puissant de demander à une personne de faire
le bilan, d'estimer ses points forts et ses points faibles, que de lui dire 'là
ça va, là ça ne va pas'. Elle pourra aussi s'exprimer librement
sur ses attentes en termes d'évolution de carrière", ajoute
Patrick Semtob.
La gestion prévisionnelle des compétences va aussi servir à dresser un plan de carrière réaliste pour chaque collaborateur. Il va s'agir pour réussir l'intégration du nouveau collaborateur, de remplir ses attentes en termes de mobilité géographique, de progression hiérarchique ou d'expertise. Outre les réunions mensuelles avec le client, certaines entreprises ont instauré un système de "mentor". Cet intervenant sera chargé de suivre un collaborateur et de l'aider pour toutes les questions relatives au métier, à l'entreprise mais pas à ses projets.
La valorisation du réseau de compétences dans l'entreprise
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Noëlle Bonnard - directrice du recrutement (Teamlog)
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"Nous mettons à notre disposition un certain nombre d'outils pour réussir l'intégration : la formation, la communication institutionnelle avec des ateliers et un magazine mensuel qui traite de sujets pointus. Nous disposons également d'un intranet groupe et de plusieurs intranets métiers. Enfin, nous favoriserons la création de réseau d'experts par le biais d'intranet ou de réunions d'agence. L'enjeu étant de transmettre ses valeurs de partage et d'ouverture", confie Noëlle Bonnard, directrice du recrutement Teamlog
La communication est aussi un moyen efficace pour l'entreprise de préparer son recrutement en diffusant les valeurs qu'elle souhaite retrouver parmi ses futurs collaborateurs. "Il peut être intéressant de faire une étude en interne sur la perception des nouveaux embauchés puis de la comparer après la période de l'intégration passée. L'idéal étant bien sur que ces données correspondent", explique Noëlle Bonnard.
Enfin, il est important que le savoir soit toujours prêt
à être transmis dans l'entreprise. Aux équipes de préparer
sur des gros projets des fiches d'intégration présentant l'état
de la mission en cours, les besoins du clients, les délais et les objectifs
fixés, les personnes clés et les documents de référence.
Cette documentation facilitera d'autant la réussite de l'intégration
et minimisera le temps passé à la recherche d'information.
