SIRH et métiers font cause commune

Après s'être émancipés - au début des années 1990 - du département informatique auxquels ils étaient rattachés, les Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) ont, depuis, acquis leurs lettres de noblesse.

Au point de susciter désormais la curiosité d'entreprises qui jusqu'à présent s'étaient contentées de faire cohabiter - sans nécessairement de cohérence - plusieurs briques fonctionnelles distinctes (gestion de la formation, des compétences, des carrières, du recrutement…).

"Les directions des ressources humaines se réorganisent, passant d'une logique de simple gestion administrative à une logique d'expertise et de conseil aux opérationnels métiers", analyse Renaud Soubise, directeur d'Equilus Conseil, spécialisée dans l'accompagnement et la mise en œuvre de SIRH.

Chemin faisant, les SIRH se sont ainsi interconnectés avec d'autres domaines du SI - notamment intranet - et se sont vu ajoindre des briques complémentaires de self-service mais également de reporting participant directement à accroître un champ fonctionnel déjà large (lire l'article du 04/04/2007 : les offres décisionnelles RH s'émancipent).

Apporter une réponse aux besoins des clients internes - non seulement des salariés mais également des managers ou encore des équipes RH elles-mêmes - apparaît donc comme une nouvelle finalité.

Mais encore faut-il que l'entreprise se dote des bonnes clés pour réussir leur implémentation. Pour cela, l'entreprise doit bien sûr clairement établir les composantes à intégrer ou non à son SIRH, mais également accorder une attention toute particulière à la phase de cadrage.

Et ce, pour permettre à l'entreprise d'identifier correctement les pré-requis techniques, organisationnels et fonctionnels indispensables à la mise en place de son SIRH.

"Un SIRH s'articule principalement autour de trois axes : des référentiels communs transversaux, une gestion des temps et de la paye adossée à une base de données permettant d'extraire des données pour une approche décisionnelle pertinentes et la nécessité faire de la fonction RH un partenaire de toutes les entités de l'entreprise", note Bruno Gil, directeur associé du cabinet de conseil Advyso.

Pour mettre en œuvre leur SIRH, les entreprises peuvent d'ailleurs privilégier plusieurs approches qui seront toutefois étroitement liées au choix qu'elles auront effectués par le passé, à leur existant. Ainsi, les entreprises peuvent aussi bien construire leur SIRH en n'utilisant des briques fonctionnelles et applicatives préexistantes, ou être tentées de repartir from scratch. Quelle que soit l'option choisie, il semblerait que les entreprises soient loin d'être toutes vierges en la matière.

"Il est très rare de trouver des entreprises qui n'ont pas déjà implémenté de briques de SIRH et qu'elles soient confrontées à leur toute première implémentation. Dans ce dernier cas, le projet SIRH ne peut réussir qu'en s'appuyant sur une culture projet qui soit particulièrement forte", note Bruno Gil.

Et le directeur associé de poursuivre : "bâtir son SIRH peut servir de prétexte à l'entreprise pour se restructurer et constituer un levier à part entière de changement organisationnel dans un contexte où les contraintes techniques apparaissent de plus en plus maîtrisées et ne constituent plus un frein à la réalisation du projet".

Lorsque la décision de mettre en œuvre son SIRH aura été prise, il n'en demeure pas moins que l'entreprise devra composer avec un contexte d'implémentation, variant suivant la nature même de l'organisation.

Ainsi, dans le domaine public (lire l'article du 13/04/2007 : les collectivités territoriales ouvrent leur SIRH aux responsables métiers), c'est l'approche progicielle qui est privilégiée par rapport à des développements spécifiques ou encore à des prestations d'externalisation.

Pour cette dernière approche, confier tout ou partie de la gestion de ses processus en matière de ressources humaines - séduisante au travers de son aspect clé en main - pourra toutefois présenter des contraintes à même de freiner l'ardeur des entreprises (lire l'article du 08/09/2006 : les limites à l'externalisation de la fonction RH).

La mise en œuvre d'un SIRH variera également en fonction de la taille de l'organisation. Ainsi, les difficultés auxquelles elles pourront se heurter se retrouveront du point de vue de la justification de l'investissement consenti dans le SIRH vis-à-vis de la direction générale ou encore des contraintes exogènes.

"Dans la petite entreprise, on ne justifie pas un investissement portant sur une fonctionnalité qui ne concerne que 10% de sa population, ce qui ne sera pas du tout le cas pour une grande entreprise", note Renaud Soubise.

Et le directeur de conclure : "les effets de seuils légaux conduisent à des obligations de traitement que n'ont pas les petites entreprises et certains domaines comme celui de la formation professionnelle et de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences n'ont pratiquement pas de réalité dans le SI en deçà d'une certaine taille atteinte par l'entreprise".