Face aux problèmes rencontrés par les "seniors" pour retrouver un emploi, quelles sont les solutions ? Si cabinets de recrutement ou SSII indiquent placer des professionnels IT de plus de 50 ans, ils ne peuvent pas aller à l'encontre des demandes clients.
Ainsi, tous avouent avoir régulièrement des exigences de la part de leurs clients sur l'âge des candidats. "Ce n'est pas normal et contraire aux droits du travail mais cela se fait pourtant depuis longtemps" indique Régis Granarolo, président du Munci. "C'est une spécificité française, aux Etats-Unis, cela serait interdit et considéré comme discriminatoire. En France, c'est une pratique habituelle", reconnaît Sylviane Faust, responsable de la société de services Free-Expert.
Quels atouts valoriser?
Néanmoins, le cas n'est pas généralisé. "Quand une limite d'âge n'est pas exprimée dans la demande du client, je propose des gens de 50-55 ans, quelquefois cela passe quand les compétences sont rares, sur des anciennes technologies comme VMS, Assembleur ou Cobolt...
Nous avons ainsi placé récemment un homme de 62 ans qui présentait très bien et avait une forte expertise en mainframe", poursuit Sylviane Faust.
Isabelle Simonin, du cabinet de conseil en recrutement informatique Solic-Carrières, indique également avoir récement proposé un poste de DSI à une personne de 56 ans. Quant à Isabelle Mathieu, directrice d'Hartmann & Lotz, un cabinet de chasseurs de têtes spécialisé high-tech, elle atteste avoir été amenée à présenter des candidats de plus de 50 ans. "Nous avons placé une personne de 58 ans récemment, à un poste orienté ventes dans une filiale française d'un grand groupe américain. Il a été recruté pour son carnet d'adresses, son expérience".
| "Un candidat plus âgé va davantage rassurer le management ou les clients' |
En plus des anciennes technologies qu'ils maîtrisent souvent davantage que les jeunes, les "seniors" doivent miser sur leur personnalité et leur expérience. "Il faut mettre davantage l'accent sur les compétences et la personnalité, la personne doit également être en forme physiquement, paraître dynamique",
indique Isabelle Simonin. Et Isabelle Mathieu
de préciser :
"si le candidat est bon, l'âge n'a pas d'importance. De plus, un candidat plus âgé va davantage rassurer le management ou les clients d'une entreprise."
Mais pour vendre son savoir-faire en entretien, il faut aussi réussir à en décrocher un. Pour cela, Sylviane Faust avoue ne pas indiquer l'âge des candidats sur leurs CV après 45 ans. "Lorsque le client les voit il peut se faire une idée de l'âge apparent et finalement, si le candidat est dynamique et sympathique, en plus d'être compétent, cela peut passer sans trop de problèmes".
Quelles démarches entreprendre ?
Les critères liés à l'âge ne sont pas les seuls regardés, la formation et les diplômes sont aussi étudiés.
"Les seniors n'ont en général pas les diplômes obtenus de nos jours, mais il y a d'autres solutions. Nous regardons ainsi ceux qui ont actualisé leurs connaissances, qui ont passé des validations d'acquis, fait un IAE ou le CNAM", explique Isabelle Simonin.
| "Nous regardons ceux qui ont passé des validations d'acquis, fait un IAE ou le CNAM' |
S'actualiser sur les dernières technologies ou avoir suivi des formations pour se mettre à niveau est donc important sur un CV "senior" mais comme l'avoue Régis Granarolo, "il est parfois difficile d'obtenir - passé un certain âge - des reconversions ou formations financées par l'AFPA ou l'ANPE".
L'autre porte de sortie pour
les professionnels IT "seniors" est le statut de freelance ou la création d'entreprise. "Il y a des exigences concernant l'âge chez le client pour des prestations de services mais quand un client fait appel à un indépendant, il est moins regardant sur l'âge", souligne le président du Munci. On voit ainsi se développer des réseaux de solidarité, des associations d'indépendants qui mutualisent leurs compétences un peu partout en France.
Régis Granarolo évoque aussi l'idée d'une "discrimination positive", c'est-à-dire de définir des quotas pour obliger les entreprises à recruter des "seniors", ce qui est par ailleurs souvent évoqué pour l'embauche de travailleurs immigrés.
Perspectives
La discrimination aussi bien sur l'âge que sur la formation ou les diplômes est une spécificité française, reste alors la possibilité pour les candidats de s'orienter vers des filiales françaises de sociétés américaines. "Les démarches y sont plus orientées vers les résultats", décrit la directrice du cabinet Hartmann & Lotz. "Les sociétés avec une ouverture anglosaxone sont moins regardantes sur les diplômes, elles se concentrent davantage sur le mérite et l'expérience. En France l'âge fait encore peur, les entreprises préférent investir sur des professionnels de 30 ans car elles estiment qu'ils devraient rester plus longtemps en poste que des personnes de plus de 50 ans. Or, des candidats en poste à 30 ans peuvent très bien partir au bout de 5 ans."
L'arrivée prochaine du papy boom devrait permettre d'accélerer l'embauche des "seniors". "En 2006, nombreux sont les seniors qui vont partir à la retraite. Or, les entreprises ont besoin d'une crédibilité en âge. Elles auront deux possibilités, soit faire monter certains jeunes en puissance, soit recruter des seniors pour accroître leur crédibilité. Les opportunités seront donc essentiellement pour les 35-40 ans et les plus de 50 ans", conclut Isabelle Mathieu.
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