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Pierre Bougeret
P-DG
Vistali |
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Pierre Bougeret
"En moyenne, chaque salarié suit entre 5 et 10 jours de formation par an"
Le P-DG de la SSII se prête au jeu des questions en tant que DRH : comment il recrute en réseau et ce qui constitue l'attractivité de son entreprise pour ses futurs collaborateurs.
11/10/2005 |
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JDN
Solutions. Combien de recrutements prévoyez-vous en 2006 ?
Pierre Bougeret. Nous prévoyons de recruter 30 personnes en 2006, 60% de seniors et 40% de débutants ou de juniors, essentiellement des ingénieurs diplômés de grandes écoles ou des Bac+5 ayant une spécialisation informatique.
Sur 2005, nous avions prévu 25 recrutements, nous en avons réalisés un peu moins - 18
-, le turn-over ayant été plus faible qu'imaginé.
Quels profils seniors recherchez-vous ?
Des architectes de SI, des architectes projets - fonctionnels, logiciels et techniques - et des consultants sur des technologies d'intégration - IBM, Microsoft, WebMethods, etc. Egalement, à la marge, des chefs et directeurs de projet pour piloter les opérations chez nos clients.
Constatez-vous une tension sur certains profils ?
Nous sommes très spécialisés, nous jouissons d'une bonne attractivité sur le marché. Les recrutements sont certes un peu plus difficiles qu'ils n'étaient mais, à notre niveau, nous ne le voyons pas trop. Et cette relative tension, nous la compensons par ce que nous pouvons proposer aux candidats en termes de clients et de missions.
Quels arguments mettez-vous en avant pour convaincre les candidats de vous rejoindre ?
Nous mettons en avant plusieurs éléments. Tout d'abord, nous avons structuré en interne un pôle innovation et industrialisation, pour bannir la notion d'intercontrat. Nous avons organisé les travaux autour de grands chantiers, selon notre méthodologie : offre, BPM, BAM, Master Data Management, SOA et architecture.
Ces chantiers sont découpés en "labs", dont les consultants ont la responsabilité. Une bourse aux travaux existe pour ceux qui sont en intercontrat. C'est une déclinaison des "labs", c'est-à-dire des tâches de 5 à 20 jours que les consultants peuvent venir piocher en fonction de leurs compétences et de leurs envies d'évolution. Le premier réflexe est donc d'aller voir ce qui est proposé et de trouver des tâches à réaliser dans les jours qui suivent.
"7,5% de la masse salariale sont consacrés à la formation" |
Quid de votre plan de formation ?
C'est un autre point de notre politique RH que nous mettons en avant. Nous avons bâti cette année des cursus d'acquisition de compétences, par profil. Il existe en tout 15 modules très génériques comprenant 10 à 20 formations internes ou externes. Elles sont soit techniques, c'est-à-dire centrées sur le savoir-faire, soit plus orientées "savoir être".
En moyenne, chaque salarié suit entre 5 et 10 jours de formation par an, parfois plus, en fonction des outils qui peuvent sortir. 7,5% de la masse salariale sont consacrés à la formation, même pour les seniors qui doivent apprendre tous les jours, certains métiers, comme l'urbanisation, étant relativement neufs.
Quels moyens déployez-vous pour toucher vos futurs collaborateurs ?
Le vecteur principal est Internet, ce qui inclut les sites plus ou moins spécialisés. Cela représente 60% de nos efforts de recrutement. Vient ensuite le réseau : nous évoluons dans un milieu spécialisé, nous connaissons pas mal de personnes, cela nous permet de réaliser 15% de nos recrutements.
La cooptation existe également chez nous, surtout pour les débutants, avec incitation financière pour les salariés qui en sont à l'origine, mais elle est plus compliquée pour les seniors. Les candidatures spontanées, dont certaines sont vraiment de bonne qualité, viennent en complément sur certains profils, à hauteur de 15%. Enfin, nous passons - dans 10% des cas - par des cabinets, pour les profils de directeurs de mission ou de projet.
"Des éléments du DIF vont être mis en place en décembre. Nous attendons les accords de branche" |
Où en est la mise en place du DIF dans votre société ?
Des éléments du DIF vont être mis en place en décembre. Nous attendons les accords de branche. A défaut, nous nous en référerons à la loi.
Quelle évolution de salaire un nouveau salarié peut-il attendre en entrant chez vous ?
Les progressions les plus élevées ont lieu en début de carrière. Ensuite, les évolutions se font sur des sauts de compétence et de responsabilité. Selon la capacité de la personne, elle va obtenir entre 8 et 12% de hausse sur les deux ou trois premières années. Sur du plus long terme, c'est difficile à quantifier formellement, les progressions étant liées aux individus et à leur prise de responsabilité.
Tout le monde a une part variable chez nous. Quelqu'un qui veut prendre des risques et des responsabilités aura une part variable de 15 à 20% pour les plus expérimentés. Les objectifs, pour les débutants, pourront être liés à la réussite d'une certification à un produit. Pour les expérimentés, ce sera lié au pilotage de projets et à la réalisation de niveaux de marge. Il y a chez nous une forte transparence dans la fixation de ces objectifs. |
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Propos recueillis par Fabrice DEBLOCK, JDN Solutions |
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