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Isabelle Calvez
DRH
Accenture |
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Isabelle Calvez
"Nous avons comme projet d'offrir un catalogue du DIF à nos employés"
Méthodes de recrutement, parcours type en interne, gestion des intercontrats : la politique des ressources humaines de la société de conseil à la loupe.
09/01/2006 |
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JDN Solutions. Comment évolue votre plan de recrutement 2006 par rapport à 2005 ?
Isabelle Calvez. Accenture recrute 1 000 personnes pour 2006, un chiffre qui est similaire à l'année dernière. Parmi ces 1 000 personnes, 400 sont recrutées pour la filiale Accenture Technology Solutions, dédiée aux métiers du service informatique et 600 se destinent à devenir consultants dans le conseil.
Quel niveau d'étude est exigé ?
Pour les consultants, le profil recherché se répartit de la manière suivante : 450 jeunes et 150 expérimentés, c'est-à-dire ayant entre 3 et 5 ans d'expérience.
Pour la filiale Accenture Technologie Solutions, nous recherchons des profils allant de bac+2 à bac+4 ou 5, expérimentés en SAP.
Globalement, la majorité de nos profils sont des ingénieurs, à 60%. 40% de nos collaborateurs proviennent d'écoles de commerce. Nous ne sélectionnons que des grandes écoles, type HEC, Polytechnique, Supelec, Centrale ou Les Mines. Pour les expérimentés, nous recherchons les profils SAP ou des profils métiers particulier de type CRM.
Par ailleurs, nous venons d'ouvrir un site sur Nantes où, actuellement, nous recherchons une cinquantaine de personnes. D'ici fin 2006, nous aurons recruté environ 180 personnes, ce qui va favoriser la création d'emploi local.
Comment recrutez-vous vos candidats ?
Nous sommes actifs auprès des écoles. Nous avons une university team qui se compose de groupes de 'centraliens' et de 'polytechniciens'. Au sein de cette university team, nous faisons du sourcing, c'est-à-dire que nous nous déplaçons dans les écoles pour présenter notre société. Nous proposons également des open days, journées portes ouvertes. Nous participons également à des forums d'écoles.
Toutes ces actions ont pour but de présenter notre métier auprès des étudiants. Il est possible de déposer son CV directement sur notre site, ce qui est d'ailleurs notre principale source de recrutement. Par contre, nous passons par des chasseurs de têtes pour les profils expérimentés.
Quelle place faites-vous à la cooptation ?
En interne, la cooptation, appelée referral program, est un point important. Nous avons créé un grand programme de communication autour de cette pratique. Nous invitons le personnel à nous indiquer des noms ou à communiquer à leur entourage les postes recherchés. Un petit cadeau est donné lorsqu'un recrutement est conclu.
Comment sont traitées les candidatures ?
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 En une dizaine de minutes, le jeune diplômé se met à la place d'un consultant" |
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Les jeunes diplômés ayant envoyé une candidature sur notre site sont sélectionnés par une équipe de recruteurs qui étudie les candidatures en analysant le CV. Ce tri est fait selon la formation reçue, les stages et l'expérience.
Après avoir passé ce premier cap, le candidat retenu est invité à une journée de recrutement. En général en groupe de 25 à 30 personnes, une présentation de la société est faite par un employé d'Accenture. Ensuite, le postulant effectue un entretien avec le manager où il lui est demandé de présenter un petit cas sur un sujet qu'il aura choisi lui-même. En une dizaine de minutes, le jeune diplômé se met à la place d'un consultant. Ces entretiens nous permettent de connaître leurs capacités.
S'en suit un nouvel entretien avec les ressources humaines.
Ensuite, un debriefing avec le manager et l'équipe RH a lieu pour savoir si nous continuons avec le candidat. Si oui, nous clôturons le tout par un entretien avec un partner.
Tout se passe en 15 jours. Pour les personnes expérimentées, il ne s'agit pas du même processus. Nous débutons par un entretien avec la RH et le temps de recrutement est bien sûr plus long.
Comment définissez-vous le rôle des ressources humaines d'Accenture ?
Notre rôle est de placer les bonnes personnes à la bonne place et de mettre en uvre tous les processus de gestion de carrière.
Quelles formations proposez-vous aux collaborateurs au cours de leur vie professionnelle ?
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Les formations nous coûtent chères, mais le capital d'Accenture, ce sont les hommes" |
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Le métier d'Accenture est d'être à la pointe de la technologie. Nous devons en conséquence former tous nos consultants. La formation représente 6% de la masse salariale.
Tout au long de sa carrière, le consultant reçoit des formations. A son recrutement, il suit une formation technique. Au bout de six mois, il part 15 jours dans notre filiale aux Etats-Unis pour une formation générale qui lui permet de connaître la vie chez Accenture. Et à chaque changement de poste, il suit une formation.
En plus s'ajoute les formations métiers, qui dépendent de la spécialisation du collaborateur, telles que le CRM, la finance, les RH
Les formations nous coûtent chères, mais le capital d'Accenture, ce sont les hommes.
Où en est la mise en place du DIF chez Accenture ?
Le DIF existe depuis 2 ans. Nos collaborateurs bénéficient d'un solde de 34 heures : 14 heures pour la 1ère année, où le DIF a été mis en cours d'année, et 20 heures pour cette année. Etant donné que l'on fait déjà énormément de formation, nous n'avons pas eu encore de demande.
Cependant, nous avons comme projet d'offrir un catalogue du DIF à nos employés. C'est à nous de prendre les devants pour les informer au maximum, car ils n'ont pas forcément le temps de se documenter.
Comment gérez-vous vos intercontrats ?
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Le collaborateur peut avoir une progression de carrière rapide" |
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Le taux est faible et représente environ 5 %. Pendant ces périodes, en général très courtes, nous les faisons travailler sur des propositions ou, sinon, ils en profitent pour suivre des formations.
Quel est votre taux de turn over ?
Il est plus élevé cette année avec la reprise du marché du travail et avec l'effet de départ en retraite.
Par ailleurs, la société est la proie des chasseurs de têtes. Le taux de turn over de cette année est de 15 %.
Quel est le parcours type d'un jeune recruté chez Accenture ?
Les jeunes consultants se dirigent vers deux fonctions : le conseil en organisation et le conseil en système d'information. Ils accèdent en premier au poste d'analyste. En deux ans, il peuvent monter comme consultant et c'est ensuite - sous trois ans - qu'il peuvent devenir manager. C'est une progression de carrière rapide. La moyenne d'âge est de 30 ans.
Comment se compose l'équipe des RH ?
Nous sommes 90 personnes pour un total de 4 200 collaborateurs. Ce nombre peut paraître élevé, c'est que la mission des RH va au-delà de la mission classique. L'équipe RH s'occupe du staffing des consultants, c'est-à-dire de l'affectation à une mission et du management des consultants.
Comment évolue votre marché actuellement ?
Le marché est tendu et les prix des missions sont compétitifs. Il est nécessaire d'avoir des ressources adaptées, c'est-à-dire avoir les bonnes ressources, au bon moment, au bon niveau, avec le prix qu'il faut : c'est là toute la problématique des ressources humaines. Il nous faut trouver le bon équilibre, ce qui est d'autant plus difficile avec la reprise du marché de l'emploi, les jeunes étant plus sollicités.
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Propos recueillis par Emmeline RATIER, JDN Solutions |
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