 |
|
| |
 |
Sandrine Antignat
Directrice du développement RH
Assystem |
|
Sandrine Antignat
"La cooptation représente plus de 20 % de nos recrutements"
La SSII met en place diverses actions favorisant la cooptation, tout en peaufinant sa relation avec les écoles. Les sites d'emploi, ainsi que son propre site, restent toutefois des sources privilégiées de recrutement.
20/01/2006 |
| |
|
|
JDN Solutions. Quelle est l'évolution de votre plan de recrutement 2006 par rapport à l'an dernier ?
Sandrine Antignat. Il est le même qu'en 2005 : nous prévoyons 1 600 recrutements. Ce chiffre peut cependant évoluer au cours de l'année.
Quels types de profils recherchez-vous ?
Nous sommes à la recherche de nombreux profils, mais globalement, il s'agit d'ingénieurs, de chefs de projet ou encore de techniciens. Le niveau du diplôme se situe entre bac+2 et bac+5.
Après, les profils se définissent selon les secteurs. Par exemple, pour l'automobile, nous recherchons des ingénieurs motoristes, des ingénieurs en mécanique ou des projeteurs. En règle générale, nous recrutons 50 % de débutants et 50 % des profils avec expérience, que se soit pour les techniciens ou pour les ingénieurs.
Quels sont les diplômes recherchés ?
Nous visons globalement les diplômes de catégorie B. Par exemple, pour les école d'ingénieurs : l'Ensam, l'UTC compiègne ou l'Insa Lyon. De temps en temps, si les besoins sont plus spécifiques, nous recrutons des diplômés de grandes écoles de type Supelec.
Quelle place occupe la formation chez Assystem ?
Elle est très active : la formation représente plus de 3 % de la masse salariale, hors formation obligatoire, soit au total 65 000 heures de formation. Plus concrètement, un collaborateur suit en moyenne trois jours de formation dans l'année.
La politique de formation d'Assystem dépend dans un premier temps des objectifs du groupe et s'établit selon l'orientation stratégique de l'entreprise : pour l'heure, la priorité d'Assystem étant l'internationalisation du groupe, les formations sont centrées autour de cet aspect. Ensuite, la formation dépend des objectifs du salarié, ces derniers étant définis à l'issue de l'entretien individuel, où les attentes du salariés sont mises en commun avec ceux de la société.
Quels types de formation sont disponibles chez vous ?
|
|
 Nous pratiquons du sponsoring d'événements dans les écoles" |
|
La formation est basée sur les compétences et les métiers. Nous avons quatre filières clés dans nos formations : le management, les métiers techniques, la gestion de projet et le commerce.
Nous proposons un catalogue et une offre en fonction des besoins ou du parcours de formation. Le but étant de répondre aux besoins de compétences.
Quels sont vos moyens de recrutement ?
Nous utilisons plusieurs sources. Pour une grande majorité, nous communiquons nos postes disponibles sur notre site Internet et sur les job boards.
Nous faisons également appel à la cooptation. Elle représente plus de 20 % de nos recrutements. Cette technique est rémunérée 500 euros et nous proposons une campagne active pour favoriser ce type de recrutement. La cooptation est abordée dès la journée de bienvenue, des e-mails sont envoyés régulièrement et en cas de besoin, nous allons même jusqu'à organiser la soirée "cooptation". Cette méthode fonctionne bien et nous permet une pénétration plus importante dans les écoles.
Les relations avec les écoles sont également une source de recrutement intéressante. Nous participons à plus d'une vingtaine de salons par an et nous pratiquons du sponsoring d'évènements. Nous ne faisons que rarement appel à un cabinet, seulement pour les profils rares.
Comment se déroule un recrutement ?
Nous avons un outil de gestion de candidatures qui permet dans un premier temps la mise en ligne de nos annonces puis la récupération des CV. L'équipe RH n'a pas le monopole d'utilisation du logiciel : les managers peuvent également avoir accès à ces profils.
La sélection d'un candidat entraîne deux entretiens : avec un chargé de recrutement puis avec un manager. Le recrutement est assez rapide. Il y a d'ailleurs une pré-qualification téléphonique faite par un cellule sourcing en interne, qui fait vérifie les besoins selon la mobilité, le salaire, les attentes, etc.
|
|
L'évolution ne tient pas forcement compte de l'ancienneté" |
|
Quel est votre taux de turn over ?
Il est de 15 % pour 2005.
Comment gérez-vous les intercontrats ?
Les intercontrats sont de la responsabilité du manager. L'équipe RH n'intervient qu'en cas de nécessité, c'est-à-dire en cas de besoins importants des ressources ou, au contraire, en cas de "démobilisation". Nous sommes en fait des facilitateurs pour le manager.
Quelles évolutions de carrière propose Assystem ?
Notre outil est l'entretien annuel d'appréciation au cours duquel le collaborateur exprime ses souhaits d'évolution. Un collaborateur peut atteindre des fonctions de management au bout de trois ans en moyenne. Par contre, l'évolution ne tient pas forcement compte de l'ancienneté.
Nous avons mis en place en interne une sorte de bourse aux emplois. Disponible sur notre intranet et en version papier, elle présente l'ensemble des postes disponibles en interne. Chaque évolution s'accompagne d'un plan de formation.
A quels types de rémunérations les candidats peuvent-ils prétendre ?
Nous proposons un salaire à la moyenne du marché, auquel s'ajoutent la participation et l'intéressement. Un plan bonus est ouvert aux managers, chefs de projets et experts techniques. Les stock options sont également disponibles pour certains de nos collaborateurs.
Comment se porte le marché ?
Le marché va plutôt bien. Malgré les prix tendus imposés par les clients, nous sommes sur une bonne dynamique de croissance. Les secteurs sont plus ou moins difficiles mais globalement, le marché se porte bien, sinon le recrutement serait en baisse, ce qui n'est pas le cas.
|
| |
Propos recueillis par Emmeline RATIER, JDN Solutions |
|
|
PARCOURS
|
|
|
| |
Sandrine Antignat, 35 ans, est directrice du développement RH pour le
groupe
Assystem.
Avec un double cursus RH et droit du travail complété par un DESS en
Management d'Entreprise de l'IAE de Paris, elle a débuté dans le
métier du conseil en tant que consultante et a poursuivi sa carrière
dans différentes fonctions ressources humaines au sein de sociétés
internationales, notamment General Electric.
|
|
|
|
|
|
|
Dernières offres
Candidat