Une préoccupation partagée par tous

Dès qu'il s'agit de management des ressources humaines, tous les dirigeants au monde partagent le même objectif : attirer et fidéliser les meilleurs. Si ce but tourne parfois à l'obsession pour certains, c'est parce qu'ils savent bien que si la technologie et les plans marketing peuvent être plagiés, dès qu'il s'agit de talent, le copier/coller n'est plus suffisant.

Aujourd'hui, le talent est considéré par un grand nombre d'entre eux comme l'actif le plus précieux de leur entreprise. Rien de plus naturel d'ailleurs. A bien y regarder, c'est vrai qu'il y a toujours du talent derrière les plus belles réussites : produits révolutionnaires, campagnes de communication fulgurantes, réseaux de distribution hyper performants, innovations technologiques qui créent la rupture... rien de ce qui est extraordinaire ne semble pouvoir se créer sans talent.

Si les entrepreneurs et les grands dirigeants ont pleinement conscience du caractère hautement stratégique de la détection et du management des talents, aujourd'hui leurs préoccupations sont de plus en plus partagées par les managers opérationnels.


De la gestion des compétences au talent mapping

Pour détecter et manager les talents, l'approche "compétences" a longtemps prévalu. Le problème est qu'aujourd'hui, cette approche très "RH" montre certaines limites. Trop lourde, trop complexe à mettre en oeuvre, trop "time consuming", accusée par certains de n'être pas suffisamment opérationnelle... nombreuses sont les critiques à son égard, même s'il faut reconnaître que certaines d'entre elles viennent du fait qu'on cherche parfois à lui faire faire ce pour quoi elle n'a tout simplement jamais été conçue.

Pour répondre aux besoins exprimés par les dirigeants et les managers opérationnels de disposer d'outils simples, faciles à mettre en oeuvre et qui permettent d'obtenir des réponses claires aux questions cruciales qu'ils se posent concernant le potentiel de leurs collaborateurs et de leurs équipes, une méthode révolutionnaire fait son arrivée en France : le talent mapping.

Inspirée des outils de diagnostics comportementaux qui permettent de décrire le mode de fonctionnement des individus aux travers de questionnaires spécialement conçus à cet effet, le talent mapping est une technique qui permet de faire un état des lieux rapide et fiable des talents et des faiblesses de chacun au sein de l'entreprise.

L'intérêt de la méthode est qu'elle permet de fournir rapidement au dirigeant, au manager ou à l'opérationnel RH des indicateurs clés qu'ils peuvent utiliser pour prendre instantanément de meilleures décisions de management et de développement de leurs collaborateurs.


Les quatre piliers du talent mapping

Concrètement, le talent mapping est une méthodologie globale comprenant un questionnaire que chaque collaborateur est invité à compléter. Pour plus d'objectivité, le manager de chacun de ces collaborateurs est également appelé à remplir le même questionnaire concernant son n-1.

Une fois les questionnaires complétés, un "talent screenshot" est établi pour chaque collaborateur. Chacun est alors positionné instantanément sur les quatre facteurs clés du talent management : la compétence technique (technical skills), les qualités personnelles (self leadership), l'engagement au travail (commitment) et la performance délivrée (results).

La compétence technique

La compétence technique, c'est le socle indispensable à n'importe quel professionnel. Sans compétence technique minimale, difficile pour le professionnel d'effectuer les tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son travail. Pas évident également pour un manager qui ne dispose pas du vernis technique suffisant de gagner en crédibilité auprès de ses équipes... La compétence technique constitue à ce titre le premier critère d'appréciation du capital talent de chaque collaborateur.

Les qualités personnelles

Les qualités personnelles sont quant à elles directement liées aux aptitudes et aux compétences comportementales. En vrac, on peut y trouver le leadership, la créativité, la discipline personnelle ou encore le sens de l'excellence. La prise en compte de ces qualités, au-delà des simples compétences techniques, se révèle souvent indispensable à la compréhension du mode de fonctionnement des personnes au travail. C'est pourquoi les qualités personnelles des collaborateurs constituent le deuxième critère clé d'appréciation de leur talent.

L'engagement

Ce n'est pas parce que vous savez faire quelque chose que vous avez obligatoirement envie de le faire... n'est-ce pas ? Et bien pour chacun au sein de l'entreprise, c'est la même chose. Ce n'est pas parce qu'un collaborateur a des compétences commerciales hors du commun qu'il saura et aimera les déployer dans le cadre de son poste. De la même manière, on peut posséder un potentiel de leadership formidable sans jamais le transformer dans l'action. La motivation et l'engagement comptent parmi les piliers les plus importants de la réussite au travail. D'ailleurs, il est bien connu qu'il est plus facile d'apprendre à quelqu'un qui veut que de donner envie à quelqu'un qui sait... C'est pour cette raison que l'engagement fait parti des quatre critères fondamentaux retenus pour "mapper" le talent de chacun au sein des entreprises.

La performance délivrée

Voilà la clé de voute du talent mapping. Si cette méthode est aussi pertinente, c'est bien parce qu'elle intègre la dimension performance au coeur de son système. Souvent la performance est considérée comme une variable dépendante de tous les autres critères mesurés : "si tous les indicateurs sont au vert (compétences techniques, qualités personnelles, émotionnelles, managériales...) alors la performance suivra !". Hypothèse séduisante (sur le papier au moins...) mais qui tend à occulter complètement le fait que l'environnement dans lequel nous évoluons a lui aussi un impact décisif sur les résultats que nous sommes en mesure de délivrer dans notre travail.


Une approche concrète pragmatique

Si le talent mapping risque bien séduire les dirigeants et les managers opérationnels, c'est avant tout parce que l'approche sur laquelle il repose est fondamentalement pragmatique. En effet, les quatre critères clés retenus sont simples à comprendre et parlent à n'importe quel manager.

Par ailleurs, ces quatre critères clés sont en parfaite cohérence avec l'idée que tout un chacun peut se faire d'un collaborateur de talent... Après tout, ne recherchons-nous pas tous des collaborateurs compétents d'un point de vue technique, capables de (se) diriger avec enthousiasme, pleinement engagés dans leur fonction et dont la performance est en ligne avec les objectifs fixés ?