Hommes et femmes de l'ombre, les chasseurs de tête exercent une profession peu connue du grand public. Cette profession, dont l'activité principale consiste à dénicher des talents, est parfois décriée en raison des méthodes peu orthodoxes qu'elle utilise sur le marché déjà tendu de l'informatique... Elisabeth Bré, exerce ce métier depuis 15 ans et lève le voile sur les techniques et les finalités de l'approche directe. Dans un contexte de très forte croissance, le chasseur de tête prend des allures de conseil en stratégie...

Propos recueillis le 21 février 2000 par Alexandra Bissé

JI: Comment devient-on chasseur de tête ? Quelles sont les qualités nécessaires ?
Elizabeth Bré : Le métier de chasseur de tête ne répond pas à une formation type. Il correspond avant tout à des qualités humaines : le sens de l'entreprise, l'ouverture d'esprit, la capacité à comprendre et à parler aux managers. Il est capital de se sentir impliqué dans la réussite de ses clients et d'apporter une réelle valeur ajoutée dans leur recrutement grâce notamment à une connaissance des métiers et de l'environnement business. En outre, la dimension internationale est très importante aujourd'hui dans un marché global et intégré. Il est nécessaire de tisser et d' entretenir un réseau relationnel riche en dehors des frontières nationales.

Quelles sont les méthodes d'approche directe des candidats ?
Notre travail est de recruter des profils sur mesure. Cette mission passe donc par une méthodologie rigoureuse. Tout d'abord, identifier en amont un faisceau d'entreprises proches du profil de nos clients tant au niveau de leur nationalité, culture d'entreprise, business model, offre/marché... La seconde étape consiste en l'identification des candidats, à proprement parler, auprès de la direction générale et marketing. Entrer en relation et développer un relationnel avec ces derniers. A ce niveau, on peut dire que débute le seconde vente de notre métier:
la "vente du job" au candidat potentiel.

Quels sont les arguments de séduction ?
L'objectif est d'établir un dialogue avec notre interlocuteur et d'évaluer les synergies entre les ambitions du candidat, son parcours professionnel et le poste que nous avons à pourvoir... Nous jouons à ce niveau un rôle de conseil en gestion de carrière. Nous cherchons à détecter les éventuelles frustrations vis-à-vis de son poste actuel et ses intérêts particuliers afin de rebondir sur ces opportunités. Quelle que soit l'issue des entretiens, nous gardons le contact avec le candidat.

La surenchère à la rémunération est-elle un argument majeur?
La rémunération n'est pas un critère "vendeur". Ce n'est pas ce qui fera bouger un candidat. Il faut aller au delà et toucher à la nature même du challenge pour le motiver. Il est clair que les négociations salariales sont très ouvertes et que l'entreprise est prête à s'ajuster aux exigences en règle général. Mais cela reste secondaire. Au delà de la rémunération, les stock-options sont très prisées et ont même un impact supérieur à la rémunération à proprement parler.

Quelle est la place de l'éthique dans votre profession?
Je n'ai pas le sentiment que nos méthodes sont déloyales. Notre activité permet une gestion de carrière dynamique. En période de crise économique, les cadres n'avaient pas, ou peu, de perspective de mobilité externe ce qui engendrait une certaine démotivation et un sentiment de "tourner en rond" néfaste au développement de l'entreprise. La mobilité est positive dans la mesure où elle permet des promotions internes ou apporte un appel d'air vers l'extérieur. Nous avons conscience de porter une responsabilité dans cette démarche qui est en conséquence très réfléchie. On ne propose pas tout et n'importe quoi !

La pression sur le marché high tech est très forte actuellement. Comment gérez-vous cette tension ?
Lorsque le recrutement doit s'effectuer à tout prix en France, il est vrai qu'il faut faire preuve de beaucoup de créativité... La solution réside dans la recherche en amont et en aval d'une aptitude plus que d'une compétence. Des profils pro-actifs, très "moteurs" qui s'inscrivent dans une dynamique de succès. Les qualités personnelles priment sur la compétence technologique. La pénurie de profils en France peut être comblée par le recrutement à l'international qui s'étend considérablement. Les short-lists présentées à nos clients sont souvent européennes.

Avez-vous le sentiment de renforcer cette tension en incitant la mobilité des candidats ?
Le marché des nouvelles technologies va très vite. Nous connaissons actuellement une accélération de ce mouvement en émergence. Notre position dans ce contexte n'est pas d'accroître cette tension mais plutôt d'agir en back-up, en support du marché. Nous sommes plus un instrument que la source même de cette pression.

Le métier a-t-il évolué depuis vos débuts il y a 16 ans ?
Notre rôle s'est largement enrichi puisque nous intervenons à un niveau global et cela rejoint la valeur ajoutée que j'évoquais précédemment. En effet, nous apportons notre expertise sur les aspects de management, d'actionnariat, de business model. Notre impact est donc beaucoup plus fort car nous contribuons très activement à la gestion de l'entreprise.

Quelles sont les relations avec vos confrères ?
Chacun oeuvre sur son marché. Nous n'entretenons pas de relation particulière avec eux. En cas de démarchage simultané par plusieurs cabinets d'un même candidat, nous cherchons toujours à connaître quelles sont les autres offres qui lui ont été soumises. Néanmoins il n'y aura jamais d'acharnement si les arguments avancés pour contrecarrer les autres offres ne séduisent pas, nous ne forçons pas la main. En ce sens il n'y a pas de guerre sans merci au sein de la profession.

Comment voyez-vous l'avenir de votre métier ?
A l'heure actuelle tous les projets démarrent, d'où la pénurie de main d'oeuvre qualifiée. D'ici 2 à 3 ans, le marché aura acquis plus de maturité. Le personnel compétent sera donc moins rare a priori selon la logique suivante : la croissance génère la motivation qui génère à son tour la compétence. J'anticipe un marché plus fluide d'ici les prochaines années avec néanmoins une forte européanisation des candidats.