Start-ups : les erreurs de recrutement à éviter Cadres-dirigeants : l'expérience ne fait pas tout

"Je m'étais trompé dans le recrutement de mon premier directeur financier, qui avait un profil type "grand groupe" et malgré une forte expérience en la matière, il n'a pas su s'adapter à la structure", témoigne Thierry Petit. Recruter des collaborateurs capables d'endosser d'importantes responsabilités est primordial, mais encore faut-il qu'il puisse s'adapter à une structure en pleine croissance, dans laquelle les règles ont tendance à changer très souvent. Un constat partagé par Michel de Guilhermier et Jacques Froissant. Ce dernier conseille d'ailleurs aux entrepreneurs de demander à leurs futurs cadres des présentations afin d'apprécier leur vision du développement de la société.


Conserver le dynamisme pour rester une entreprise jeune


thierry petit, co-fondateur de showrooprive.com
Thierry Petit, co-fondateur de Showrooprive.com © S. de P. Showrooprive

"Quand nous sommes entrés en phase de croissance où nous avons élargi nos équipes internationales et marketing, nous avons alors recruté des profils qui avaient de trois à cinq ans d'expérience.  Pour 2012, nous allons poursuivre nos recrutements. C'est le moment où la société rentre dans une phase d'industrialisation. Il sera de plus en plus difficile de trouver les bonnes ressources puisque le risque est de recruter des séniors qui font perdre le dynamisme et l'agilité d'une start-up" poursuit Thierry Petit.


Des critères permettent alors de savoir si un cadre est capable de s'adapter à une petite structure. S'il a déjà connu des expériences dans d'autres start-up ou a souhaité monter sa société, cela aidera à estimer son potentiel et ce même si son expérience d'entrepreneur s'est soldée par un échec. Une expérience professionnelle à l'étranger est également un plus, car elle témoigne de la capacité d'un collaborateur à s'adapter à différentes cultures et donc à différents modes de travail.


Pourtant, il est difficile de trouver ce type de profils et aucune méthode miracle n'existe. L'idée est alors d'ancrer sa stratégie de ressources humaines dans ses objectifs de communication : une start-up attractive aura alors plus de chances de séduire des bons profils. Et dans le monde du web, rien de plus simple que de faire parler de sa start-up à l'occasion d'événements, sur les réseaux sociaux ou sur un blog, en sponsorisant des événements ou en s'intéressant aux collaborateurs de ses concurrents, il sera alors plus simple d'attirer des talents issus du même secteur.

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