Start-ups : les erreurs de recrutement à éviter Eviter de recruter par défaut

Le taux de chômage pourrait laisser croire qu'il est plus facile de recruter ? Détrompez-vous : ce n'est pas le cas pour une start-up. Trouver des bons profils est un exercice difficile dont les implications peuvent avoir de graves conséquences sur le développement de la société. Pire, un mauvais recrutement quand une société est en phase de lancement peut mener un projet à l'échec. Comment donc éviter les erreurs et adopter une bonne stratégie RH quand on n'a jamais recruté ?


Ne pas recruter par défaut


Lors de la création de sa start-up, on sait rarement où chercher ses collaborateurs. Souvent, recruter dans son entourage semble la meilleure idée. Mais embaucher un ami ou une connaissance par défaut n'est pas forcément une bonne solution : "Il faut avant tout recruter des passionnés capables de s'investir dans un dossier. il faut qu'ils aient un profil d'entrepreneur en gardant en tête qu'ils accompagneront la société dans sa croissance et qu'ils seront amenés à manager", explique Jacques Froissant, dirigeant d'Altaïde, un cabinet de ressources humaines spécialisé dans les start-up et les métiers du numérique.

michel de guilhermier, co-fondateur de l'accélérateur
Michel de Guilhermier, co-fondateur de L'Accélérateur © S. de P. L'Accélérateur

Pour Michel de Guilhermier, ancien entrepreneur et fondateur du programme d'accompagnement de start-up L'Accélérateur, "Une start-up est en constante mutation, la flexibilité et l'agilité d'un potentiel collaborateur doivent donc être les principaux critères de recrutement. A l'évidence, quand on démarre une activité, il est difficile de convaincre des candidats en leur offrant un haut salaire. Seules la promesse d'un avenir radieux est possible, qu'il s'agisse d'avantages financiers avec les stock-options ou la promesse d'un cadre de travail bien meilleur qu'ailleurs". Il explique également qu'à chaque candidat rencontré, il contacte systématiquement ses anciens employeurs car "on a beau avoir un CV impressionnant, cela ne veut pas dire qu'on est bon".


Pour Thierry Petit, co-fondateur de Showroomprivé, un site spécialisé dans les ventes événementielles "dans un entretien, on voit au bout de 5 à 10 minutes si le profil en face de soi est flexible, il faut savoir rester intuitif tout en arrivant à évaluer la capacité d'un candidat à être diplomate et à manager".

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