Managers : devenez un coach pour votre équipe Quels bénéfices attendre du coaching ?
A l'heure de la polyvalence, des modes projet, de l'autonomie croissante et des carrières plus vraiment toutes tracées, il devient difficile pour un manager de diriger une équipe par l'autorité. Des modes d'encadrement plus souples ont fait leur apparition, donnant au manager un rôle s'apparentant plus à celui de coach.
Ce qu'on peut en attendre
Le coaching permet au manager de dépasser ses objectifs à court terme pour se concentrer sur le développement de son équipe et des compétences de chacun en "identifiant les potentiels et ressources personnelles", précise Marie-Odile Vervisch, co-auteur du livre Manager coach. Il vise également à améliorer le mode de communication des individus.
Le coaching préventif existe : Bernard Hévin, auteur du Manuel de coaching d'équipe, parle alors de "moment de pause et de réflexion pour poser les questions qu'on ne pose pas en dehors". Toutefois, sa pratique est plus souvent utilisée en situations de changement voire de crise.
Le coaching peut ainsi être la réponse à un ensemble d'objectifs :
Apporter une meilleure ambiance de travail au sein de l'équipe.
Apprendre à poser les problèmes avant de rechercher des solutions.
Fonctionner en équipe : développer la coopération et l'esprit de groupe.
Libérer la parole
Identifier des compétences et aider les individus à évoluer
Améliorer la motivation des collaborateurs.
Le coaching d'équipe
Pour mettre en place une démarche de coaching, le manager se trouve confronté à un choix. Il a la possibilité de réaliser un coaching de personne, auquel cas il va se concentrer sur un membre de l'équipe en particulier. Ou alors, selon l'objectif poursuivi, il va s'intéresser à l'équipe dans sa globalité. Le manager est alors amené à regarder son équipe comme une unité. Ses objectifs sont la performance collective, une cohésion renforcée et une meilleure communication.
Ce qu'on ne peut pas
Attention toutefois à ne pas attendre de miracles de cette formule. Le coaching reste inefficace pour résoudre un problème de compétence technique (maîtrise d'un outil ou d'une technologie). Il ne répond pas non plus aux problèmes de comportement pour lesquels le manager est amené à user de son autorité. Enfin, il faut prendre garde à ne pas chercher à changer les personnalités. Ce serait illusoire et dangereux.