Management des compétences et des talents, quelles différences ?
Nous assistons depuis dix ans à un engouement pour le "management des talents", certains experts en management préconisant même de remplacer la gestion des ressources humaines par le "talentship". Mais qu'entend-on par talent ? Quelles sont les incidences pour le manager ?
En quoi ce concept de "management par le talent" se différencie-t-il de la gestion par les compétences ? Quelle est sa valeur ajoutée ?Le talent, parlons-en
S'il n'existe pas à ce jour de formulation
communément admise pour décrire ce terme, tournons nous vers sa définition
littéraire. Assimilé à un don, une faculté, le talent, du latin talentum, désigne une "capacité
particulière, une habileté naturelle ou acquise, pour réussir en société ou
dans une activité donnée".
Apparu dans les années 2000 dans un
contexte de risque de pénurie de main d'œuvre et d'hypercompétition, le
management des talents est né dans le but d'investir sur l'excellence d'un
petit nombre de personnes-clés, les "hauts potentiels". Les
entreprises se sont donc engagées sur le chemin du "talent
management" en vue d'attirer les rares personnes détentrices de ce précieux
"capital".
Dans ce cadre, le talent serait "une compétence spéciale qui n'apparaitrait
pas dans le référentiel habituel des compétences". Mais alors,
qu'est-ce qui différencie une compétence d'un talent ?
Le talent, qu'est-ce-que c'est ?
Différent de la compétence, qui est
avant tout d'ordre cognitif (savoir), le talent est une capacité naturelle, facile à mobiliser, qui procure du plaisir et qui mène très souvent au succès.
S'il est aisé d'apprendre à animer
des réunions (logique compétence) il est parfois plus ardu d'acquérir des aptitudes
de visionnaire, d'esthétisme, d'originalité, d'empathie, de débrouillardise, ou
encore de persuasion (logique talent), surtout si nous n'avons pas vraiment
envie.
Si la compétence est un
savoir-faire, le talent est un "aimer-faire". Manager les talents
permet de concilier, en agissant sur un seul levier, les besoins de
l'entreprise (performance) et du salarié (épanouissement personnel).
Qui a du talent ?
Initialement considéré comme unique
et rare, il semble à présent admis que chaque personne possède naturellement un
ou plusieurs talents. Certains ont su les identifier et les valoriser, d'autres
non.
L'entreprise qui saura détecter les
talents naturels de chaque collaborateur disposera d'une "ressource
naturelle" sur laquelle elle pourra s'appuyer pour générer de
"l'intelligence collective" afin de gagner en souplesse et créer
durablement de la valeur.
Manager les talents, pour quoi faire ?
Si la compétence et le talent sont
tous deux des capacités, ils ne sont pas exploitables dans le même but, ni de
la même manière. Manager par les talents suppose de changer quelques
paradigmes.
Conjuguer performance et bien-être
Le management par les compétences suppose
que "pour réussir, il faut savoir
tout faire et améliorer ses points faibles". A ce titre, les
entreprises évaluent le niveau de maîtrise des compétences d'une personne sur
la base de référentiels et investissent sur des actions de développement (formation,
coaching…) afin d'arriver au niveau de conformité désiré par l'entreprise (parfois
sans s'assurer du désir profond d'apprentissage du salarié).
Différente, l'approche par les
talents repose sur le principe selon lequel il est rare qu'une personne sache
tout faire et que "pour réussir, il
faut avant tout investir sur ses points forts", les points faibles
devant être compensés par ailleurs (par exemple, en réorganisant partiellement les
activités selon les talents de chaque membre de l'équipe).
Ainsi, au lieu de former Roger à
l'affirmation de soi pour qu'il apprenne à imposer ses décisions (approche
compétence), il serait plus pertinent de valoriser sa très forte capacité de
médiation de manière à développer un style managérial plus approprié à sa
personnalité : le management collaboratif (approche talent). Autre solution,
mobiliser les talents de persuasion de Carine en lui délégant la responsabilité
du pilotage des résultats.
Nouveau paradigme : Miser sur les points forts au
lieu de lutter contre les points faibles
Gagner en flexibilité pour évoluer avec facilité dans un monde en
permanente mutation
Le management par les compétences s'appuie
sur la notion de prévisibilité. Levier essentiel de la G.P.E.C., cette démarche
prenait tout son sens dans un monde stable tel que nous l'avons connu au XXème
siècle. Elle devient inefficace dans un environnement en perpétuel changement.
Le management par le talent n'est
pas fondé sur des processus formels et part de la personne. L'entreprise prend
le temps d'explorer avec chaque salarié les activités qui lui procurent du
plaisir et identifie ses aptitudes naturelles qu'elle pourrait mobiliser en
fonction de sa stratégie et de ses projets, à temps plein ou à temps partiel.
Le but est de s'affranchir partiellement
de la standardisation et du cloisonnement (descriptions de poste) de manière à
mettre "la bonne personne aux bonnes places", afin de favoriser la
complémentarité, libérer les initiatives et générer de la co-création de
valeur.
Nouveau paradigme :
Partir de la personne afin d'affecter des missions qui valorisent les
talents naturels
Instaurer une relation de confiance et de co-responsabilité
Les modes de management que nous
connaissons reposent sur les principes de subordination et de conformité.
L'entreprise définit ce qui doit être fait et comment le faire, recherche le
salarié qui répond aux critères et lui demande d'appliquer ses prescriptions. Elle
crée ainsi un rapport Parent/Enfant.
Manager par le respect des normes comporte
des avantages (l'entreprise maîtrise la production) mais crée également des
inconvénients : déresponsabilisation et infantilisation.
Le management par les talents
diffère dans la mesure où l'entreprise négocie avec le salarié les résultats à
atteindre et lui laisse le degré d'autonomie dont il a besoin pour libérer ses
talents naturels. A ce titre, elle crée un rapport Adulte/Adulte, générant
ainsi plus de confiance et de responsabilité.
Nouveau
paradigme
: Négocier les résultats et laisser la liberté de choix sur les procédés
Le management des talents : un nouveau modèle adapté à la réalité du XXIème siècle
Compétence | Talent | |
Valorisation | Savoir-faire |
Aimer-faire |
Environnement | Prévisible | Incertain |
Stratégie | Adaptation | Différenciation |
Lien employeur/salarié | Subordination | Co-responsabilité |
Nature de la relation | Conformité | Confiance |
Allocation | Expertise | Envie |
Motivation | Reconnaissance |
Plaisir |
Style de leadership | Management | Coaching |
Management de l'équipe | Distinction | Complémentarité |
Organisation | Procédés | Résultats |